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[职场天地]HR十年，从专员到总监，记录一些破事，虐虐更健康 |
| 作者:阳光下的叶子0 |
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| 首先自我介绍，楼主女，经济学毕业，校招进入一上市企业，当时摆在小女子面前两个选择，一、做销售，当时是买罐头的，外销勉强与楼主专业相符，但是要去新加坡和刚果。二、做人力资源，当时觉得，看电视嘛人力资源多牛逼啊！企业战略合作伙伴，何况真不敢去非洲啊！于是心一动摇，就去了人力资源部。漫漫长路，后来多少困难，多少委屈，多少次登顶与蛰伏，蓦然回首，已经十年。 |
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万事开头难，现在回首当初的经历，能够历历在目至今激励着自己的也屈指几件而已。 首先我职业生涯的第一个阶段，应该叫做“不能自理”期，印象很深的一件事便是，前任离职，不欢而散，所以我初上班时迎接自己的并不是一张和蔼可亲的面孔，相反，此人极不耐烦，能说一遍绝不说第二遍，整个交接过程七天，楼主就必须从一个啥都不会的小白，变成一个可以支撑事务性工作的分公司HRBP，并且由于缺人，还得一人顶俩。 女超人的职业生涯开始。 |
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八月的天昏昏欲睡，告别台风季节淅淅沥沥的雨，终于迎来了艳阳高照的日子，日子匆匆过，自我的感觉却越来越少，在忙碌消耗着自己的职业理想，每当看到艳阳，我总是会想到从前还在GJ的日子，那时候的自己每天忙忙碌碌巴不得手脚并用，受着上司的“欺压”受着总部的“摧残”，然而在工作之余，我会靠着办公桌旁的窗户，懒懒的看着外面的青草和阳光，捧着一杯咖啡，想着我的将来，在我还不是很宽阔的小心脏里，这种简单的生活，何其幸福。我最喜欢每月6-9日做薪酬的时候，看着满目的数据，手指飞快，偶尔放空，在GJ的每一天，我都知道，总有一天我会离开这里，展翅高飞，所以在GJ与世隔绝的两年里，我心无旁骛的努力着，远离城市，学会与自己对话的能力。 大城市让自己的生活丰富多彩了起来，可我却时常怀念从前，独立、阳光和未来也许很饱满的日子。 做事情简单，做人和做自己很难，在我们心灵幼小的时候要积蓄能量，它会在将来的人生和成长的痛苦中给我们莫大的安慰和力量。 |
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每个人有不同的欲望图谱以及恐惧，欲望和恐惧解释了很多我们接触的性格和看到的行为，通过性格、行为最终实现内心的需求。 早上接待领导开始走神，于是分析起其中一位领导的行为动机，人类基本的欲望图谱有16项，根据自身去排序，强、中、若，以便更好的了解自己，设计获得理想生活的方法，也可以以此来了解他人，不是了解外在，学习人力资源的伙伴，需要具备一个能力，就是面前是一个带着面具穿着衣服的个人，我们需要透过他看到他的内心。 这位领导下任以后投身慈善事宜，衣着干净整洁，在聊天的过程中，虽然不强势，但是一直在表达自己的观点，沟通方式中有一点一定会有，就是表扬认可别人的行为，彰显自己的专家地位，在表达过程中多次提及具体的数据来证明过往慈善事宜的成绩，会强调自己周围的人际圈子（都是曾经的部队高官）显示自己的社会地位，在别人讲话的时候不是特别热衷倾听。 因此欲望比较明显，想获得地位和荣誉。跟这类需求的个体沟通，需要注意，聊的内容可以涉及，曾经的经历、过往的成就、他彰显地位的一些爱好，这样就可以打开通向信任接纳的大门。 |
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孔子说：不二过。这句话蕴含有管理的知识点。 一个人如果一而再、再而三地犯同样的过失，那几乎可以认定，除非给他非常大的刺激，不然他是改不掉的。 反言之，人不能一而再、再而三地犯同样的过失，否则会慢慢养成习惯，再难改变。 做管理，用人识人是绕不开的话题，学会从性格层面去找原因，一个行为或者动作如果重复的出现在某个人身上，那么，可以初步判断，此行为背后是某种长期习性或者性格，如：某人总是在填写表格的时候会把每一个角落都填写完整，包括不起眼的地方，落款时间等，不是一次两次，而是总是。那么初步推断，此人应该逻辑严谨注重细节，可能非常理性。如：某人不经意的坐姿总是靠背、四肢大开，颇有气场，不是一次两次，而是总是这样，那么初步可以推断，这个人具有管理中难得的优势，叫控场影响力。这是判断的基础，如果要准确，则需要持续的观察，或者创造“机会”考验。 同样的，作为管理者，当发现员工具有持续稳定的行为，那么就要注意分辨，当然最好的方法是用人之长，当发现员工有持续出现某种不好行为的苗头，则要施加干预，以免长久以往形成陋习，如果想要员工改变习性，那么需要从监督从重复的行为开始锻炼。 |
| 在跟boss这么些年有个很深的感悟，一个人的成功或者失败，不完全是依赖自己，西方的管理以事件导向为主，较少关注人，然而，往往人真正要想获得阶段性的成功，是依赖“势”，势顺了，就是往上走，势就是捧，上级“捧”，下级“捧”，同事也“捧”想不顺利都难，当然，前提是你的能力经得起考验（一般企业，是很难做到因为人品而放弃个人）所以在顺境的时候，一定要分析环境因素，为什么会成功，真的成功了吗？有没有成为别人的工具，如果被利用，哪一点是优势，可能因为什么将来被弃用，出路在哪里。 |
| 跟boss这么些年，有个很深的感悟，一个人想在平台获得成功，依赖的不仅仅是个人能力，个人能力其实说起来是比较好培养的，多给资源，团队角色搭配，多培训学习，上级支持等等，都可以达到效果，中国跟西方不一样的地方，西方只看工作相关的事件导向，然而在中国，人想要在平台成功，需要“势”，势就是“捧”，上级捧，下级捧，同事捧。这样做事情，想不顺利都难。当然，前提还是你的个人能力以及情商（在中国，大部分的企业用人，还是很难因为人品不好就放弃个人的）。所以，当你顺境的时候，一定要从环境的因素去思考。为什么会阶段性成功，真的成功了吗，还是别人阶段性利用的工具，如果成功，什么特质让你成功，假如有一天被放弃，会是什么原因，现在应该做什么，如何持续借“势”完成自己的理想。 |
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读到三国，里面有挺多可以借鉴的管理技巧。 关羽之所以能够死后有这么高的威名，有一定的政治因素。清军入关以后，看到汉人拜的是岳飞(岳飞打的是他们的老祖先)，但又不能禁止老百姓拜，有时候越禁止越激烈。所以他们开始捧关羽，最后关羽得到大家的崇拜，自然转移了些拜岳飞的视线，这是清朝皇帝很聪明的一招。 综合起来，可以归纳出关羽两个特点：第一，做人正直。越正直的人越应该学习沟通技巧。一个人正直，如果沟通不良，会制造出很多问题。第二，骄傲。如果他提前派人去告诉刘备自己受伤的情况，刘备是可以派人来荆州帮助他的。他没有告诉刘备，刘备就认为荆州没有问题。导致败走麦城父子战死。而且当了汉中王以后，刘备跟以前也不太一样，以前刘备很细心，后来有些粗心大意。 现在分析起来当初关羽杀恶霸是好事，逃出来也是好事，被郡守看不起还是好事，跟刘备奔波是好事，这就是正面的思想。尽量减少负面思想，太多负面思想会使人不愉快、很消极，觉得委屈。把事情看成好事，最后一定是好事；把事情看成是坏事，它就会变成坏事。 关羽一生有抱负、有能力，并且尽心尽力，虽然并没有成功，但是他已经尽力了，尽人事而听天命，已无怨无悔。 |
| 最近行政部下面几个人“打架”很厉害，已经到了公开对掐，私下告状的地步，行政主管在我的“授意”下决定换掉小的，安抚大的，并且已经开始培养新人汰换，我一直非常矛盾，不听话的我想用，脾气差就差点，事情挺能做好，锋利有锋利的好处，于是行政主管在给我汇报的时候我采取了不回应的态度，原因就是不能让下面过得太顺利，好用的要用，不好用的也要搭配用，做事的的人要有，告状的也要有，敏感岗位才不至于乱来，领导才会“很重要”。 |
| 因为前面我的含含糊糊，行政主管果断招了新人，准备替代“刺头”，伤脑筋如何处理这个事，想保留刺头员工，不用新人替代了，奈何这个事情不好明说，找来行政主管，弯弯绕绕一通，最后我发现，她没听懂。找来刺头，一暗示（暗示新人目前不需要，看看人有没有什么问题）他居然听懂了，然后表示知道怎么做，回来再汇报。现在才开始理解，为什么当初我们认为很不看好一无是处的人，上头就是要用，每个人都有适合的位置，这种人更多的时候像一把刀，看上头想要放在哪里起什么作用。下级看问题的方式跟上级是不会相同的，上级更多的想要用这个人的长处，叫取人之长，下级更多的是注重公平感，所以会观人之短，更有的，会别人的短处跟自己的长处去比，人性正是如此。 |
| 不管是职场还是这里，很多伙伴都对职业生涯规划，30岁的出路选择非常感兴趣，开个专题插播一下 |
| 我慢慢写，一段一段更，时间有限，而且手机党。。。 |
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30岁前，形成你的核心竞争力 30岁以前，有三个职业周期，是可以很好去规划的，这三个职业周期规划，适用于所有人，并且不会产生职业瓶颈。所以他是通用期，也就是说，借助时间管理和找对方法，可以成为top20。 先解答几个我接触的很多伙伴都会提出的问题。 1、20 多岁是女性新进入职场的年纪，每个人都有很多憧憬、很多目标，那么什么才是最重要的目标呢？ 这个阶段女性刚刚工作，情况不熟，能力不足，不知道自己能干什么、怎么干，之后逐渐提升自己的能力，开始懂得团 队精神，学会沟通交往，这时是摸索和学习的阶段，也是为未来发展做准备的阶段。在这一阶段，自己一定要与单位对员工和岗位的要求保持一致，把有限的时间用在该用的地方，“把本职工作做好”是最基础最重要的事。学习也以与本职工作相关的知识技能为主。这样你才有可能获得机会，才有更高的平台为以后的发展做铺垫。要多付出，心态上要有“我得到的是付出之后别人给予的回馈”的认识。 2、在这个年龄阶段的积累和学习，是不是比其他年龄阶段更为关键和重要？ 在职业发展起步的头几年，重要的不是收入，不是炫耀换了几家公司的跳槽经历，而是磨砺自我，锻炼能力。真本事掌 握得越早越好，好的职业习惯的养成越早越好，如果这时能遇到一位严格的领导，帮助养成好习惯，是特别值得我们感恩的。20 多岁的时候对自己严格要求是好事，到40 多岁什么都没学会，再来严格要求自己，就是悲哀了。 3、所以，初入职场，什么是好工作？ 能锻炼人、掌握本领、开阔眼界、帮助自己形成良好的职业习惯、懂得忍耐、磨练心智就是好工作。 接下来才是我要真正给到初入职场的伙伴们最真诚的建议：30岁以前的三个职业周期。 |
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接下来才是我要真正给到初入职场的伙伴们最真诚的建议：30岁以前的三个职业周期。 1、慎重对待，严格规划，第一个职业周期，“第一个两年”。 在职业的前两年是一个大学生从社会到职场的第一周期，这个周期我们从学生开始，独当一面成为社会人，成熟独立的承担责任面对问题，获取成长。这两年需要做两件事。 第一件重要的事，积累足够的基层经验和技能，帮助自己职业起飞。这个时候，开不开心，快不快乐，上级脾气是牛还是马，左右同事是猪还是狗，都不重要，坚定自己的目标，看中平台的资源，系统化的学习，抬高自己的眼界，这就是为什么一些外企出来的人，总有一种让人又爱又恨的“自豪感”，现实一点说，有些定西是必须要经过这种环境历练，才会具备，有些人一辈子在私企，眼界见识low很多，比如他们认为邮件就是可看可不看，跟oa一样的，并且他自己发现不了这种差距感。 第二件重要的事，找到自己的职业锚。这个建议从个性+爱好入手，1、喜欢不擅长—发展区；2、擅长不喜欢的—储备区；3、擅长且喜欢—锁定优势；4、不擅长不喜欢—果断放弃。然后根据现实环境，选择出路，是技术（可以做一辈子吗？）还是管理。 另外插一句，喜欢与世无争，单纯度日的伙伴，可以选择纯粹一点的技术工作。如果想要管理，那一定具备几个条件，首先个人具有一定的控制欲+有主见+对人的心理和行为敏感+有野心+情绪稳定抗压力好+思维广度好，其次如果你还细心，那已经非常难得。 专注以上两项，等待，时间会给你插上翅膀！ 当第一个工作周期完成，我们同时能完成以上两个层面的自我认知和修炼完成，那么可以进入第二个职业短周期的规划，也就是第二个“两年”。 2、“第二个两年”职业转型期 如果选择技术，那么更多的要去接触行业领头的同行和技术。 如果选择管理，那么这个阶段也许你已经开始尝试带一个小团队，并且体会到了带团队初期的转型痛苦，这个时候我们接触初级管理技巧，运用管理工具跟踪成员的工作进度，通过会议实施管理的上传下达个任务布置，检查激励，建立初步的部门氛围，开始表扬部分表现优秀的员工建立初步的统一价值观和奖惩标准。 有以上，已经是称职的管理者。这个阶段的两年重要在此。这个管理层级大概在主管。 算一算时间此时大部分人在28岁，可以选择放缓步伐沉淀专业，也可以激流而上，这个时候所呆的环境和个人因素会影响比较大，当然为了职业成长，一部分伙伴也会选择跳槽。 3、职业的“第三个两年”28岁到30岁。 这个时候如果是女性，特别敏感，事业来说这个两年是形成核心竞争力的时间段，从0 分到60 分很容易，从90 到91 分却绝非易事。要特别注意把自己已经掌握的东西总结出规律，注重带团队、培养人才，形成知识体系，尽管是综合管理，但是最好形成专攻优势，人力资源到达总监或者VP这个层级，应该具备起到组织优化、组织效能提升、大型咨询项目合作推进的经验，所以，平台以及资源也是职业发展非常重要的因素。 无论男性女性，职业发展都有四个关键点，缺一不可——目标清晰而远大；从小事脚踏实地做起；方法正确，善于 总结；耐得住寂寞。 |
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晚上跟boss沟通，boss说“某某人（吃公款）还是不要用了”说完就沉侵在自己的思考里… 我说“那我设计一下” boss突然从思考中反应过来，问“怎么设计？” 我：呵呵呵呵… boss：… 我：先调整岗位，加大他不胜任不擅长的工作和量，质询工作结果，施压，下一步可以调岗附带薪资变动（我心想，帮你背锅可以，得先说好，又想这样沟通，是不是太直白了，又想鲁班门前耍大斧也没必要…这都人家玩剩下的） 果然boss，微笑点头… 我：… |
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最近高管陆陆续续提出离职，原因纵然有很多，但是不能够礼贤下士，确是不能忽略的原因之一，世界上没有几个人能有刘备的“运气”能够获得诸葛亮的青睐，得到高明于自己的人才，却大部分有项羽的傲气，看不起除自己之外的所有人，更别说是下级，何况大部分企业老板用的都是“能力”不如自己的下级。 中山先生说：“天下事，十之八九不如意，总需坚韧耐烦，劳怨不避，乃能期期有成。” 管理者对待员工必要时能够“忍得一时之气”，相信能“免得百日之忧”。 人迟早会发火，这“迟”与“早”，便是修养的高低。仔细算一算，迟比早有利，所谓“待人要忍耐，才能尊贤容众”，收到“近悦远来”的效果。 |
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我一直以来不喜欢玩弄权术，可是多次被牵扯进去，曾经一位导师教过我，攻于权术者，死于权术。要小心。 这位导师在我今后更文里会阶段性频繁出现，正是因为他对我的教导方式—精于玩弄权术，观人于微，喜欢通过弱点驾驭他人，却同时又怀着一颗伯乐之心，爱重人才，太过聪明、眼独，往往容易砖牛角尖，给人阴狠的感觉（事实上也确实如此），能力在业内数一数二，最后却总是铩羽而去，留下褒贬不一的评论。我与他三次共事，第一次他是我的直接上级导师，后两次在如今的公司，作为平级，最后一次与他共事，我感到了他想改变自己的决心，并且在真心向佛，研习国画（小有所成），在第三次与他相遇的这一年，尽管是平级，分管集团不同的业务部门（他分管采购开发部，我分管人力资源部）但是我心里有种预感，这次的相遇不会太久，于是在一年的时间里，频繁往返采购部，想在有限的时间内，最大限度的学习事态分析、洞察人性、推演来事，他一直与我有师生之义，毫无保留，我在这一年完成从经理到总监的成长，这个人对我一生职业生涯的影响，太过巨大，我心怀感激，虽然他手段毒辣，却从未避讳与我，时刻教导（尽管第三次同事期间，我们是平级），他同时爱重人才，基于这一点，我内心一直敬他如恩师。 我称呼他为—老何。 |
| 纠正错别字，不是眼独，是眼毒 |
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公司组织竞聘会，一年两次选拔管理干部，已经持续很多年，这是人力资源部常规工作之一，为了表示重视，分管领导都会直接参与，鉴于老何看人的“特殊技能”，我特意邀请并安排坐在最后一排，台上的表现往往是特意修饰的部份，而实际上因人而异的表现力，在台上的部份往往高于或者低于真实水平，一般我会在这样的会议中，安排观察者，而观人断事是老何的特长。 从过往的业绩表现和台上自我回顾的过程，可以看出一个人思维的广度和深度，这个为什么特意强调呢？因为它是少数难以培养的能力之一（思维能力除非通过比较专业和长期的训练，否则是比较难改变的，因此这是考核干部是非常重要的一个点。分为思维广度—思考倾向是可能性；思维深度—实践性、动手力、数据分析、细节分析。） 通过案例和面试官的提问可以看出竞聘者的应变能力，经验沉淀，思维，抗压能力，人际影响力、控场能力，成就动机，这些东西是管理者的需求素质。 竞聘结束之后，面试官会有一个总结会议，这个会议对以上竞聘的人员是否能取得见习资格非常重要。 其中唯一有争议的是3号，3号整体表现非常优秀，思维好，创新力强，有野心想成功，容易被激励，有点控制欲，过往业绩突出，整体表现好，如无意外，将进入重点培养，一如既往的，我很想听听老何的意见，然而让所有人包括我意外的是，老何第一句开口就是：不建议重用。 推论理由是一个细节：在上一位选手上场时不小心从裤子口袋里掉出了两颗一元银币，硬币落到椅子上，滚了一圈，3号全程盯着两颗硬币，看了很长时间，这个人，对小钱小利投注的精力太多，心思不正。 现场所有的高管，听得下巴差点掉了，纷纷予以反驳，于是3号还是过关。 这个事情我的看法是，老何的意见具有非常大的参考价值，而且对于我们后期验证和考核此人有了很清晰的一个着力点，一个人如果价值观不正，难以有成，于是在后期的观察中我投入了精力去验证，考察的结果是，这个人确实太过关注小利，在工作中喜欢打擦边球，他对我说的话，我有意去验证涉及的人，得到的结果是，他会将自己想说的话说成是别人说的，或者对别人的话做一点点加工，以达到自己的目的，个人利益大于组织利益，只注重小团队的利益争夺，没有大局观，其他的优点都确实存在，头脑也聪明，但是缺乏格局，已无培养的必要。 我在往后的经历中会非常注意去验证老何的结论，以此反推看人的细节，希望形成推演的能力。 |
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我第一次动刀是在五年前，当时我是人力资源部经理，运营部经理跟我同期入职，在职期间，颇有建树，可是恃才傲物，跟大boss理念不合，多次公然顶撞boss。给个中肯的评价：运营经理不是一个优秀的经理，但是他是合格经理，关键就是，一个合格的经理却要老板拿出对待顶级人才的低姿态，这是不匹配的。老板动了念头，这种情绪是可以感受出来的，特别是我的工作，八个小时几乎每天有三个小时是在跟boss沟通、面谈、讨论。 在一次总办例会上，这位经理再次口无遮拦，说得正爽，甚至当场让boss说出“我错了还不行吗”这样的话，很是下不来台，凭我的直觉，这位先生可以gameover了，于是我选择立马加入，把这位先生的火引到人力资源部操作上，这个时候，不需要对骂，无天无地惯了自然会将该说不该说的都吐出来，安静的听，总有些话是不该说的，当这位经理说出“你我都只是打工的”的时候，我就知道，可以了。boss接过话头“都是核心高管，说出这句话我实在不能接受，你对人力部和公司决策那么多不满，我批准你立即辞职”。 老何曾经告诉我三点：想做好人力资源部的头，你的朋友会越来越少。跟老板的默契特别重要。大老板是老虎，小心被他咬伤。 |
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退让跟纵容一个人，是让他自我灭亡的最佳方法，屡试不爽。 一个人最得意的时候（其实人会得意，证明目前他认为没有什么威胁，无顾忌，这是一种变相的自我放弃，这个时候的人喜怒哀乐，多半是真的）这个时候的人最容易操控，说他爱听的，他会高兴，说他的痛处，他就跳脚（注明一下、不是人人都这样的，很多上位者，喜怒不形于色，说的话，你要猜，讨厌一个人不会表现，偶尔流个泪鞠个躬绝对是演戏）我的方法是，起个头却不还口，对方会得意的口无遮拦，不能说不该说的全部说出来，职场中吵架是需要理智的，耐心的听，必要的时候浇个油，火候到了，你来或者别人来，PK结果都一样。运营经理一直把这里当作他引以为傲甚至可以说建功立业的地方，但是这里pk了他。职场是残酷的，人难以接受的不是离开本身，而是失败的感觉。 |
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每天十二小时工作制，那时候的自己。 第一份工作，目标明确，就是第一个“两年”。工作以后经历过很痛苦的适应期，前任用一个星期的时间，飓风般的速度，火速交接离职了，剩下一脸懵逼的我…说好的“教”呢！怎么就变成交接了！ 只能逼迫自己，每天十二小时工作，半年的时间,要退去学生的全部气息。学会自己做主，得承担责任,学会忍受委屈，（当时的领导是毫不掩饰的觉得，我外出都会偷懒，报销都有问题）领导问过我一个问题,我对你的怀疑,你是否觉得很委屈? 我心想您也有自知之明啊！那么龟毛，是病得治啊！其实后来才明白，人格特质里面有一个非常重要的特质，叫：质疑性。每个人都有，点位不同而已，而质疑性对于一个领导者来说，特别重要。就是说想当领导的人，他得有点挑剔甚至龟毛，得寻找事情和话语里面的漏洞，得存疑，得不那么好骗。so，怀疑，其实并不是针对你个人，人性有弱点。 上级疑心重对于下级是鞭策,身在职场、受些委屈,接受怀疑，忍耐当下，是第一课，叫职场生存基本素养。 |
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我的第一个上司。 程总当时还是一家分公司总经理。经过大三校园招聘进入GJ集团的复试，跟程总第一次见面。 看到程总时候，第一印象，三十来岁板寸头，气质儒雅，跟印象中能做到总经理层级的那种老头子大相径庭，好年轻啊！面对这次来之不易的复试机会，非常珍惜，事前通过官网了解了一些企业的信息，认为应该会加分吧，谁知道人家根本不问，打后来我做面试官后也是同一卦的，遇到我我也不问。当时很紧张，连续外出面试一个月，找不到心仪的工作，经历过多次HR“温柔”的拒绝，没有原因、没有后续，看似婉转的背后是无尽的等待和落空，心灰意冷，想着再不行就回老家吧，是否能留在喜欢的CD，这就最后一把了，行李就放在公司的前厅，也许十五分钟以后就是跟CD白白了。 我精简一下当时的面试阐释过程，只提取记得的和重点，招聘过程中，时间有限，因此面试官一般就不超过五个大问题，再根据不同的层级和岗位来变通展开，程总当时这几个问题，是通用版，称得上教科书式的提问了。 这几个问题在招聘过程中可以变着花样的问，一定要追问，叫做拨洋葱，一层一层拨开真相，（压迫式提问可以考验面试者的抗压力以及前后一致性也就是测谎，但是通篇压迫式面试容易让人防御反感，所以最好是一松一紧的压，最后微笑送客）问到清楚透明，能浮出面试者的性格关键词为止。 第一个问题 程总：1分钟时间，请介绍你自己？ 小叶子：巴拉巴拉巴。。。。 （考语言表达能力，说什么不重要，重要的是表达的气场，语调看性格，前后照应，有头有尾，细心靠谱） 第二个问题 程：能不能向我介绍一下你的父亲或母亲，他有什么突出的优点和缺点吗？这些特点在你身上有所体现吗？ 小叶子：父亲很有责任感，就是比较敏感，可能是小的时候家庭变故大，小时候受到欺负比较多而自尊心又比较强的缘故吧，还有就是爸爸为了我读书，把房子买了。 程：那你怎么看这个事情？ 小叶子：爸爸说送我去读书不是为了我能回报他，这是他的责任，我很感激他。 （问父母是侧面问当事人的性格，以及价值观认同传承） 第三个问题 程：生活中有没有遇到过困难经历？ 小叶子：小时候算吗？ 程：可以 小叶子：家里生意失败，很多人上门追债，我就在旁边。 程：这个事情对你后来的成长有带来改变吗？ 小叶子：当时想人情冷暖，将来自己一定要发奋不能让自己一直落魄下去。父母经营失败是因为做事情没有计划，最后拖垮的，自己不能这样。 （问困难，如果是有工作经历的，可以问工作\项目失败的经历，看失败，见曾经的高度，情商，事后总结的能力） 第四个问题 程：父母有没有什么爱好？ 小叶子：父亲喜欢看书， 程：你的爱好呢？ 小叶子：我也有看书的习惯，我更喜欢历史和心理学方面。 （兴趣爱好，决定人的未来，工作杰出的人，多数是在擅长+喜欢这个区域） 当时心情非常低落，有些事藏在心里并不代表不介意，面试的身份落差，在博弈的过程中被挖得干干净净。 程：什么时候可以上班？ 这句话，像一个救赎，在我崎岖不平的前半生，划了一个分离的符号，从此进入了人生的另一个开端，从“身不由己”的孩童时代到靠自己创造未来，立足于世的成人时刻。 我至今仍记得那个时刻，那种可以依靠自己，双手开始有力量，是阳光照进身体的感觉，现在回忆当时，仍然非常感恩那一刻。 |
| 有人在看吗？ |
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最近在跟何先生做用人部门综合复试的时候，发现一个问题，他非常注意对人的转折或者大的选择上进行深度提问，而往往有所收获，人对重要事件的选择和处理方式，往往会重复出现，会出现在之前，那么同样的情景下，也会出现在未来，情景会改变，所以面试官要做的是透过现象看本质，从性格和需求上去找原因。 比如，一个人特别爱钱，在面试过程中，多次直白的表示，钱是最重要的考虑，那其实这个时候面试官不应该有反感的情绪（面试官带着情绪和喜好去面试，容易影响判断，也会给面试者非常不专业的印象，影响雇主品牌）爱钱是非常正常的事情，大可不必妖魔化。但是提问也不应该就此为止，钱只是工具，有钱之后怎么花，才是反应一个人的深度需求，有的人有钱后满足自己更换异性获得满足的需求，那么这个人一定有非常强烈的浪漫渴望，一生不止一个伴侣。如果有钱后，会用自己的方式回报社会，获得名声，那么这个人对“地位”的需求非常高，如果有钱后选择去一个好生活的城市买个房子，那么一定要追我他的“安宁”需求，深挖他的抗压力和情绪稳定性，还有一种有钱后他也不爱用，就存着看着，闻着钱的味道就满足，当然这也无可厚菲。 面试就是一个深度提问，拨洋葱，摘开面具的过程，摘开面具以后其实非常脆弱，有的人讲到童年的不幸遭遇、父亲家暴、单亲成长、偷过东西、夫妻不幸福、子女生病等等，每个人重大事件的认知和处理方法都不同，这正是了解一个人的途径。 很多人讲了一些事情后会眼圈红红，会流眼泪，我建议，面试官，给到最后的关怀，那就是发自内心的理解他，他能感受得到。 对于新人来说，一个人来的这个平台是想获得什么？（钱？成长？权利？充实？家庭平衡？…） 对于老员工，他如果努力工作往上爬，是为了什么？（获得地位与众不同？自由不受约束？得到认可？权利？） 动机需求、人性欲望，以上这些问题是HR一定要搞清楚，花时间，找方法去摸清楚的，只有搞清楚这些，你的激励才会有效，你的机制才会拉动，你的变革才有基础。 人的欲望16项，体现在职场，主要是三项要名、要利还是要权。 每个人都有自己的需求，看一个人在一个平台的走向结局，只要关注到他的欲望，再问一个问题：他要权，给他，他会怎么样？不给他，他又会怎么样？然后你就可以判断这个人的结局。 |
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boss爱搞制衡，有一招最常用的：教“徒弟”打师傅。 今天早上入职一名行政经理，boss昨晚十一点给我打电话，说要将行政部划给我，理由一二三说了很多，早上一早就召开会议宣布，划分人力行政独立办公区，设人力行政中心。面子给的十足，一看就是boss的信任。但是如果真是满意，之前就不会划出去（行政一年前是划归人力部，由于业务重组，划出去了）更不会在来了一个经理级之后相反合并业务。那么这次大费周章划回行政部，就是为了制衡，让新来的行政经理有理由名正言顺的参与人力资源部工作，以便形成替代岗的局面，让boss管理不受被动，尽管我十分理解这种心态和套路，但是仍然反感，高级的套路是艺术，是对人性、事态、规律的完美组合，“交学费”学东西，但是不要low！ |
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一大早，行政MM请假，十几个大老爷们堆过来等着车辆安排，我看着头皮都要炸了，试想一下让我一个有选择困难综合症的人去安排车辆我估计得疯，谁知道前台的美女接个电话，过来派车，安排车型、整合路线，态度镇静，有理有节，问询安排，春风花露般的就把事情办好了。 我…… 刮目相看啊……现在的九五后已经这么厉害了吗？ 介于这位是顶级美女，突然就觉得不但如沐春风，还赏心悦目～ 有些话不好放在明面说，介于薪酬制度的保密性，很多的时候，决策者是会对颜值提买单。 |
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上文有提到，很多的资源决策者，会为颜值买单。就比如我的boss。 事情原委是这样，有一段时间我连续招聘了几个颜值比较过得去，薪酬偏高于基准线的女生（前提是，双商也不错），这天跟boss聊天。 boss：这几个女生不错！ 我：是啊！能力不错，双商也好。（就是不说工资开的高） boss斜眼看我，意思仿佛在说，装！你就接着装！ 我：（只能微笑吧）这前台还不错吧？我面试了很多个，招聘主管都差点被我搞跑了，说我挑剔！我要求非常低啊，长得漂亮，身材好，没有上进心，薪酬不能太高。招聘组居然找了一个月才找到，您说我能不骂人吗？这要求高吗！ （以上意思加上轻松的语气和严肃表情，一个邀功卖乖，一个是给boss打预防针，招聘组压力很大也很努力，以后其他部门吹耳边风说招聘不给力，您也多帮衬点） boss：笑…好了好了，知道你们辛苦！ 我：长得漂亮吧就是有一点，薪酬会高出基准线一些。 boss：颜值也是资本，高个几百块没关系。 关于颜值和薪酬的讨论，当时就到这里。 我上面一段更文后，有朋友给我提意见，说这样讲（为颜值买单的事）对那么多努力的人不公平。但其实社会就是这样，我们每个层级横向对比，那么每个人就要盘点自己的优势组合以及资本，再考虑从环境中获取最大的资源。 人的眼光都三种：第一种活在过去。 第二种：看当下，那么对半会比较功利现实。 第三种：看中将来，那么他不会那么在意当下得失，但是“野心”颇大，将来所求必定不小，所以未来，不一定会在现在的平台一展所长，可能翅膀硬了就会飞。 所有不管是自己还是用人单位，都会双向的评估彼此，不管是能力、刻苦还是颜值，最大的去利用变现而不违背准则，就是优良的途径。 |
| 有潜水的吗，冒个泡呐～ |
| 情人节愉快噢！ |
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8月18日，是人力资源日。 在岗位上，HR 从来都不是闪光灯下，最耀眼的角色，只在背后默默付出。HR应该专业而霸气，不是指个人，而是行业认可度的提高，期待那一天！ |
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boss：XX（地名）公司黄总的字为什么写的那么难看？ 我：啊？？ （心想：这又是整哪出？这问题有风险，问的人很可能心理有猜测想法，想通过别人印证，也许还有那么一两件事，已经不满意，先微笑让自己思考一下…做HR其实情报系统很重要，需要有不同的渠道能了解到公司比较重要的人目前的现状和心态，好提前预备应急措施。黄总的作风稳健、人品正直、工作成效也不错，这些方面没有问题，通过这么一缕，有一点应该是boss不满意的，XX远离总部，不好监管，boss控制欲又抓心挠肺了。从加强管控来说应该八层了。） boss：字写的这么难看，人会不会不关注细节？ 我：微笑…（心想：有什么话倒是直接点啊！）很多理科男的字写的张牙舞爪，但是也不能定论不好。 boss：你上次去泉州巡查，听说跟他闭门面谈了半天，了解到什么？ 我：…… boss：你跟我还有什么不能说的！（一听这话就害怕，我无数次被boss的这句话设计，到最后，boss不顾忌，朋友不理解，成为接下来一场清洗的借口） 我：（不能再继续笑了……于是按着思路讲）黄总各方面表现挺稳健的，分公司的员工和下级都比较认可！但是！集团公司毕竟是同一套文化体系，地方远了，怕心不齐，传达不够有高度，跟总部脱轨，在会议制度和软文化建设上黄总还是可以加强，我建议分公司核心人员还是每周过来例会，业务人员的会议还是集中开，统一述职，不要分地区了，这样更好。 boss：微笑，你的建议很好！我会找机会跟黄总沟通你的建议！ 我：………… 业务高管往往注重业绩导向，利益驱动，短期效应，而不会花精力做长远品牌影响，人才梯队建设，其实最大缘由是职业经理人心态。能做业绩只是主管，能做文化才是高管，拿高管的工资做主管的事情，必然是不行的，高控的老板有很多办法机制让运行有序化，会议就是一种。另外，boss也会有想说但是不好自己提出来的话，需要借助高管，所以锻炼默契非常重要。 |
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去年引进了一些核心管理岗人才，比如新加坡人，过来做运营经理，培养了适应了一年，为了顶走上面的事业部副总，引进了审计经理，也一年了，为了顶走财务经理，还有采购经理，预备替代采购总监。人才更迭终于轮到核心高管，我的好朋友跟我一起入职，五年的财务经理，调岗面谈的时候（调岗审计经理，把财务部的管理权交出，退居二线），没忍住当场就哭了，当场提出离职，大有被逼离职的意思，看的很不忍心，财务经理可怜就在她只是第一个案例，真正战战兢兢的大佬都在后面，有点祭旗的味道。 问题在于，我们是一个非常稳定的核心团队，高管离职非常敏感，处理不好企业会落下冷血无情的破坏企业氛围的话柄，更甚至，有可能多年以后别人还会拿这些案例骂boss。 这中间还是有一些方式可以处理。 于是拿着财务经理的离职申请去找boss，财务经理的问题主要是面子下不来，boss的问题是不希望赔上名声。 我把单子给boss，请示，怎么处理，签补签？ boss：那就签啊，还能怎么办？！ 我：就这么签，员工会不会认为企业逼他走（实际就是） boss：我一个大男人，留也留了，还能怎么办！ 我：我有个想法，您听听看，这个字一定不能现在签，做个戏，我找个合适的时间，当场挽留，话术可以是“走什么走！不准走！人家陈总都说了不准走！…”然后当着大家的面把辞职单撕了。 大部分人只会看表面的东西，撕了单子财务经理也会再写，但是企业已经做到了足够有“人情味”，到时候财务经理“实在要走”，那是她的问题，企业也“没办法了”。 boss：就这么做，就这么做，这个事情好好做一下！ 很多事，除了同意与不同意，对与错，还有中间地带，叫“化解”。 刘备是杰出的人力资源兼总裁，因为他是影帝。 |
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都说HR功能宇宙最强！ 背锅～俗称“背锅侠”～ 这也有那么点原因，每个职业都有满满的槽点，让人！愤懑的要死，吐槽可以说到哑。相反的当有一天，咱们回过头来看，发现自己身上已经给自己贴上了3M胶标签，又是那么难以割舍，偶尔甚至有点自豪。 HR不搞人的时候，被人搞的要死，太软弱的话，打杂基本不配，太强势的话，除非跟老板非常有默契，不然也是准备哪儿来哪儿去的。 HR有一些很强势的职能，比如：签offer定薪酬，特殊薪酬通道，人员的调岗外派，核心人员的升迁和培养，年度加薪幅度定档，福利计划…等等，只要有野心的HR这些职能都会想握住。 但是这是一把双刃剑，只要开始参与人事权，就需要花经历去了解“人”与“环境”，就要开始问几个非常重要的问题，“什么情况”，“何时开始”，“为什么”，“他想要什么”，“假如给”“假如不给”“如何化解”。 然后你的建议才有意义。boss才有可能采纳，还会告诉你他的想法。 因为涉及的模块都比较敏感，所以默契也非常重要。 默契这事儿～是种考验每每都哭笑不得，快成影后了，我按当时的情形和激烈程度排序一下。 讲一讲演技修炼秘籍～ |
| 最近工作比较忙，每天连轴转，更得慢一些 |
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有一次开会，业务部门的老大是跟boss一起打江山元老四十来岁，听说早些年还帮boss蹲过十几天局子，元老级别的山头比较目中无人的，当时引进一个外来辅导项目，需要在业务部门推行，但是这位老大每当那么回事，奈何boss认为重要啊！开着会，人又不能当众骂，好好说又不当一回事。于是boss的表演天赋又发挥出来了 这个时候boss突然转向旁边的我，桌子拍的啪一声！ 众人+楼主：！！！？？？提一口气 boss：“人力部怎么回事？！项目进度跟进遇到困难也不汇报（其实汇报了哈）进度节奏也跟不上，如此不负责任！ 众人：松一口气… 剩下的我：…一年懵逼…这哪一出啊？ 该不是指桑骂槐吧？一定是了！ 赶紧调整调整，“是是！我下来一定好好跟业务部配合…” 果然，元老的脸都涨红了 散会后，走出会议室，boss转头，一张笑脸，“刚才没事吧？” 我：…保持微笑… |
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十几岁的时候，曾经觉得学习是这个世界上最辛苦的事，背不完的公式，背完了也解不出来的题。学习有什么用呢？那么累，眼镜都快跟书本一样厚了，xx书里都说了，那些念了书的以后都会给没念书的打工，然后在这样的自我麻醉中放弃自己。 其实学习有什么辛苦呢？比起来谋生。 人的一生其实是一个持续不断学习成长的过程，在事情过程中闭环后，不断的反思和总结，以此来寻找出亮点和规律，只有这样的工作经历，才能称作为学习成长。 |
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有人跟我建议，生活已然很累，勾心斗角的事不说也罢，我想也是，有谁不向往安宁和谐的氛围生活，看待事情有时候确实是，你简单看世界，世界也许会回报你温柔一笑，毕竟他就是一面镜子嘛。看破望破不说破，还能保持一份安然和全力以赴后的平和期待，期待人性的温柔和自己内心的温柔。怎么都好，人的定位一旦想通，那么之后的行为和结果，都需要你无怨无悔的接受它，不悔来路，不惧将来。 其实楼主除了干些摆不上台面的事之外，还是会干一些实事的哈哈哈哈，并且毫无疑问，这些事情才是升职加薪的根本啦。 那么我从结实陈总开始讲起。 七年前，我离开当时的东家，GJ 集团，来到这个沿海城市，短暂的结实了导师老何，一年后离开。半个月后的一天我坐在咖啡馆，突然接到一个电话，他说他姓陈，WX集团，没有说具体职务，当时下午五点，问我现在方不方便，去他那儿聊一聊。第一次见面，一个身材高大，梳着大背头的男人招呼我，我才知道这原来是boss。当时出于礼貌结识而来，没想过再在这个行业继续，谈得非常放松，一直到我先生打电话问怎么还不回家，看时间才发现已经10点了，于是我提出结束，boss这个时候站了起来，非常诚恳，说希望你能来，其他的不一定能给，但是会给人力资源足够的尊重，甚至放到管理层食物链的顶层，他可以给钱给平台，希望我能在这里成长。说实话，我当时被这几句话打动了，boss在这几个小时的面谈中一下子抓住了，我想成为一个有实权的专业HR的梦想这一点。 人是复杂的，同样，人也是简单的，只要你打开自己的需求，你有欲望动机，那么你就是对手手里的鱼肉。寻寻觅觅那么久，那一刻我突然决定，留下来吧，试一试。 |
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交代一下当时的行业背景，2013年连锁行业还属于万物复苏，可以赚钱但是已经不再能躺着赚钱的时代。这个时候企业面临消费升级，在移动互联网时代快速到来，线下实体店受互联网冲击巨大而不得不纷纷转型提升。同时通过人才升级，供应链系统化和利用实体店点多面广的优势，解决好最后一公里配送问题，以期能搭上移动互联网这艘大船。 在资本云集的这个时候，有无限的机遇让连锁企业突破传统经营模式，跨界创新，零售+移动互联网，吸引资本，快速递增走上一个台阶。 要想能够有资格在这种前提下竞争，非常关键的一点是团队的打造，让人力资源转化为人力资本，团队作为引进资本的重要评估因素，必须具备有迎接挑战和挑起项目的能力。必须具备核心精神，同时要在短时间里，成为行业的独角兽，打开知名度，吸引人才和资本。 所以当时我们面临的三大问题，一是，人力资源必须强势人才管理需要相对健康，应对和预变企业加快脚步后的一系列问题。 二是，供应链的的试水以及一系列商品竞争力打造 三是，抢占市场，并且必须避免水土不服，不能没开始就死亡。 |
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成长并没有那么容易，我原以为之前的三年积累和磨练，人力当下的基础模块，我可以很有经验的运作了，当时环境的改变，从西南城市到人才济济经济发达的南方，人情世故的巨大的变化，沟通方式的改变，工作的自由度加大，考核成果的不确定性，从个人贡献变更为管理团队，这一切，都让当时刚开始步入新环境和新管理岗位的我感到了压力。 如何让员工听话，为什么说到人力部当下改革的事情，boss似乎有话未尽避开深谈，我隐隐约约感到，可能是人的问题。可能是经过尝试却不理想，老员工无法突破，不能胜任新的挑战，而且这个问题首先一定是出在人力部门，人才引进第一关，无论如何都不应该是boss亲自操刀，更何况寻找简历打电话这种最基础工作，看人和引进人才是人力部最重要的职能之一，这个都做不好，那现在人力部的精力职能主要耗在哪里？ 之后的聊天，boss说到一个事情，让我对当下的境况更是担忧，可以说，那么久以来，我从来没有见过这种神操作，真是，当下想跑的心都有了。boss年过四十，在男人一枝花的年纪，回悟半生，经过年轻时候的拚劲，闯下一片天，之后浑浑噩噩数年，贪图享乐，终于在企业经年赤字也就是刚过完的春节，看着一盘散沙的团队，不务正业的自己，经年亏损的报表，子女和妻子的疏离不理解，在万家灯火团圆的大年夜，一个年届四十的大男人，痛哭流涕下定决心，不论多难，拼了下半生让企业重迎新生。 之后春节一过，做的第一件事，开始对人动刀，为了表示自己的决心，对管理干部全部重新评估定位（用什么评估？各位看官你可以呵呵了），运作的结果就是，所有主管级以上的管理干部，全部降级一级，最高上至总监，总监降至经理，经理降至主管，主管降至副管。大概意思就是，亲们，奋发图强吧，本boss已经幡然醒悟，你们也应该醒悟了，如果还不醒悟，那你只能理解，如果你连理解都不能，那不好意思，你自由了！其实从这个事情可以看出来，boss的性格吧，有时候是比较独断专行的，我们接触的过程中都要特别注意一种人，那就是目标感非常强的人，对于这部分人来说，没有什么是比此更重要的事情，所以为了成功，他们可能会没有犹豫的忽略过去的情感，尊从丛林法则，任何人都是只能陪他们走一段的“陪客”最终一起分享果实的，不一定是你。 有目标是好事，有目标的过程中如果还能安抚人心，安顿阶段性功臣，让人坚信并最终能够分享胜利果实，让人无怨无悔的跟随，那就是真正的领导者了。如果你遇到的是这样的领导者，那么祝贺你，这是好运。当然，人都有弱点，如果我们的上级不是这样的人，那么只能调整自己的心态，并且理解人性！ 我的boss，属于前者，或者在两者之间，这也是很多年以后，在发生了很多惨痛的经历之后，获得的领悟。 |
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大家都知道一句话，新官上任三把火，这火是一定要烧的，有几种烧法，1/提升福利，以施恩收买人心为主，一些列的利好消息经你策划公布，那还是很能提升话语权的。 当然，大有大烧小有小烧，而且涉及的受众不同，达到的效果不一样，比如，你可以先从帮部门争取福利开始，改善办公环境/适当的评估提升有潜力但是因为之前领导弱势或者顾不及的部分人的薪酬/再对外颁布一两个有影响力的方案去实施，让部门在执行中获得好评，这样一来，部门马上会产生凝聚力，并以你马首是瞻。 但是执行中有一点一定要注意：《君主论》有一点很值得借鉴，那就是：施恩一定要慢慢来，持续一段时间，比如，你要提升办公环境，你想把办公室花点钱稍微装修一下，或者壁纸贴一个，书架装几个，然后为了中午带饭的员工，可能微波炉买一个，设一个茶水区。这些事并不大，但是能够提升员工的幸福感，有种“有领导就是不一样”的感觉，时间上明明可以一周就搞定，那么我们可以一周改变一项，一个月完成，让员工幸福感持续久一点，那时候，基本已经适应你了。 反之，如果是一定要带来的伤害，应该尽快的全部完成，然后通过安抚措施，大家很快就会恢复，切忌，不能持续。 我的做法很简单，新到一个地方首先安内，无外乎以上福利，另外，逐一面谈，选择一个有一定工龄，技能娴熟，做事稳妥听话的作为副手，来见习主管，管理能力并不是特别重要，特别是基层管理，以做好事听话为主，管理方面的东西，他需求不多，何况只要给机会肯教，几乎是没有问题的。这个动作是体现权威了，告诉众人，你们的升迁加薪，在我一念之间，向我靠拢，这些我可以给，立竿见影。 做人力资源如果想要专业而强势，对外政策的实施，横向关系的拉拢，非常重要。 下回再说。 |
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我有过很多孤独的时刻，飞蛾扑火不被理解，披荆斩棘为人排挤，满怀壮志无人倾述，一腔孤勇。 借苏大人的诗来回顾那段日子的自己： 题西林壁 横看成岭侧成峰，远近高低各不同。 不识庐山真面目，只缘身在此山中。 那时候的自己就像被拉着紧箍咒的猴子，觉得有满腹才学无处再施展，身处烈火，每日煎熬，明明展开心胸，大有可为，却偏偏偏居一隅，勾心斗角。人力资源和决策者并肩作战的时候已经结束了，未来的路要自己去走，这是一条更艰难，更孤独的旅程。我想过很多种未来的状态，但是艰难的程度还是超出了我的想象，如果还有两个词可以形容我现在的状态：烈火煎熬、孤独寒冷。 接下来我开始讲诉下一段经历，外企人力资源总监时期的故事。 |
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