| |
|
|
|
| 知识库 -> 数码 -> 为什么从华为出来的人，大部分无法超越当初在华为的成就或者无法超越继续留在华为的同级同事？ -> 正文阅读 |
|
|
[数码]为什么从华为出来的人，大部分无法超越当初在华为的成就或者无法超越继续留在华为的同级同事？ |
| [收藏本文] 【下载本文】 |
|
今天看到“牛电科技李一男已被证监会带走调查或因涉内幕交易”的消息，不 有所感慨。相比继续留在华为的徐直军，余承东，李一男出来后的成就是在是太普通了。 … |
|
我也是从华为出来的，曾经还在华为获得过金牌个人奖的（top 0.5%）... THist">但是出来后，收入腰斩到脚后跟了...捂脸... 没有大佬的经验经历，这样吧，我从一个基层（<=18级）的角度来分析一下， 先说结论，2个原因： 1）华为给得实在太多了，overpay很严重的，同级别同等能力水平出去，90%以上是降薪。 2）华为螺丝钉文化很重，真正干活儿的人被拆分成很细的岗位了，没有一个全景视野和能力。 第一点，关于给的多，的确是这样的，大部分员工都是overpay的... 假设能力、考评都差不多的水平2人，软件开发工程师，同样在公司工作5-6年，不算火车头， 级别都到华为的15级左右了，title是：中级工程师 那么华为的待遇？ 大概率月薪部分固定能拿到2w*12 = 24w， 奖金部分如果是B+，产品线能盈利的，能到20w左右，如果是A，可能到25w+ 多多少少有一点配股，假设不是火车头，有3w配股，分红5w（税前） 那么华为这个工作5-6年的总包就是：54w了... 恐怖如斯... 工作5-6年的人，你觉得BAT，出了Byte搞算法，T的搞游戏的有可能到这个数字... 我相信全中国99%的公司开不到这么高的工资了... 当然，也有少部分可以涨薪跳槽的，这个推论在于，该员工不适合华为的文化和管理， 长期绩效是B或者C的，那么奖金部分和配股部分必然很低， 因为华为一直推崇的是低月薪模式的，然后跳槽后base增长很多导致总包增长的... 我见过很多向上跳槽的，15级跳P7的，其实...有点难度，除非专业技能非常对口的岗位。 至于18级的“水货”就更多了... 说实话，我眼中硬18不多，12年来打过交道的18级超过200人，我觉得佩服的硬18，不超过50人... 为什么？好多18级是熬资历上去的，技术架构能力都没有... 还有一些是忽悠大师，PPT写得好得很，一问到技术问题和细节点，就跟你发飙... 这群大师也是指导新人干活可以，拿着18级的奖金股票... 跳槽出去，连平薪都难... 外部能拿90-120w税前的，怕是要技术总监+的岗位了， 忽悠大师估计有机会，但是软18是难的，绝绝对对的overpay的... 第二个问题，螺丝钉文化， 我就是这种受害者之一... 我的title是项目经理，但是我只管研发段的啊，前后都不管， 往前不管销售产品需求，往后不管生产运营闭环... 结果呢？人家要求的项目经理是个六边形战士，才愿意给70w+的总包... 你这螺丝钉经理，值不了那么多钱的... 华为把很多原本1个人能干的岗位，硬生生拆成了2-3个岗位甚至更多， 宁肯多花一些钱，也要保证人员稳定性，至少是相对稳定的... 再通过overpay来导致你不好跳槽了... 再举个例子，比如售后交付的，就硬生生的拆了验收经理、安装交付经理、回款跟进的PFC岗位，其实按道理一个售后交付经理就可以搞定的事情... 其实那些大佬也一样，别看李一男那么牛逼，作为一方诸侯大佬，他懂供应链么？懂采购么？懂财务么？估计都不懂... 只知道营销和市场还有一部分研发而已... 为什么搞轮值？其实真的是一个意思， 华为，缺了谁都能转动，上到轮值，下到操作族，每一个人都成为一个冰冷的螺丝钉了... 其实不管横着拆，竖着拆，华为的投入都差不多，但是华为就选择了螺丝钉文化的拆法... 我画个图来表示： |
|
|
诶...大多数人，至少90%以上的人，只能接触到一段或者两段，能摸到整体的不多... 就这样的玩法， 神特么能超越啊... 有人老怼我说不了解头部互联网的收入，首先我没有100%绝对的说出去收入降低的， 就我12年来的经历来看，出去涨薪的只有以下几个情况： 1）华为待不够3年，薪资还在50w以下或者50w左右的，出去跳一跳能升到70-80的P7+的水平。 2）华为考评不好，虽然总包能到50w的，但是因为不适应华为文化，待了5年+的，无法升到16级+的，遇到收入天花板了；该推论对于17-18级也适用。 3）某个新的技术方向突然的爆发，华为内部的收入有延后效应或者就是常见的用钱招新人也比给老人加薪强的政策，比如AI、区块链、无人驾驶等。 一般来说，第三个情况是常在互联网头部企业组件新业务方向的掐尖方式，不可持续。 那些动不动就说（仅限国内）什么100w，150w什么的，说实话，我没见过几个P9以下的员工， 靠工资+奖金能到100w的，很多互联网头部都是加了期权或者股票，这个和华为的ESOP还是有一定差异的。 |
|
因为华为家大业大，对普通华为员工来说，只要你能力强，几乎永远碰不到职业发展的天花板… 而离职后呢？ 1、去外企。虽然轻松，但天花板太容易碰到了！ 2、去初创公司作为核心员工班子博上市。完全取决于初创公司发展情况，如果一直无法上市，那在这种初创公司几乎入职的岗位就是你在这公司的天花板了！ 3、去腾讯、阿里、oppo、vivo等大厂。这些天花板跟华为几乎一样高，是否比你华为老同事发展好，基本就看你们个人能力谁高谁低，看你们谁机遇更好。 4、创业。这个天花板无限高，但基本十死无生… |
|
说一个身边的事 之前一个师弟在华为，混的还不错。前几年华为剥离服务器业务的时候，将这部分业务卖给了河南国资委，就是现在的超聚变数字技术有限公司 师弟家乡河南的，尽管在深圳买了房，但仍比较想回老家。就联系了同事，去了超聚变。作为第一批末班车去超聚变的华为员工，过去给的补偿是相当不错的。股票保留，平薪平级别。在郑州，是相当能打的。 前年过年的时候，在郑州就跟师弟举了个餐。也聊了很多公司内部很多的事，明显感觉师弟没有了之前的激情。聊到了现在的公司大量的职场问题，没有华为制度的约束，之前一些领导已经变成了一言堂，各种职场PUA等等等等。虽然在华为的时候也有部分领导PUA啥的，但大部分都还是挺和善，也有调整的渠道和机制，至少得罪了领导，不至于被搞死。 前几天师弟来深圳出差，几个校友一块吃了个饭，师弟已经说准备再深圳看看有啥好机会了。内部乱的已经没法呆了，年终奖也比之前在华为的时候差了很多，两年没调薪，也没啥股票。 这大概就是体制的作用吧。愿意分钱，就这一条，已经能打败世面上95%的公司了 |
|
华为人执行力很强，但如果用来创业，这未必是优势。盲目的执行有时比不执行还可怕 赵昱在华为的第一课就是《把信交给加西亚》，在美西战争中，中尉罗文要把信交给不知身在何处、不知模样的“加西亚将军”，在没有任何援助的情况下，他仍然完成了任务。 赵昱牢记着这个故事，哪怕后来他从华为被迫离开，“二进宫”时登上华为“黑名单”，依靠这样的观点创业，失败，资产又冻结。谈到华为时，他依然为自己曾在那里工作过而自豪。 ▋ 被迫创业 2015年10月，离开武汉的华为公司时，赵昱被告知自己从15级专家岗破格提拔到16级，听到这个消息，他一点都开心不起来，脑子里只有一个念头“爱提几级提几级，这钱，有命挣，没命花”。 自从赵昱从高利润组被挤到新业务组后，项目跨度太大，推动起来十分困难。他每天忙到后半夜两三点，早上六七点又爬起来接着干，巨大的工作压力令他身体亮起红灯，半年内复发了好几次痛风，三天两头往医院跑。可这样的辛苦付出收获甚微。最后，他得到两次b的绩效，没达到基本线b+，那意味着第二年华为不会再和他续约了。 赵昱是华为终端的系统工程师，为公司贡献了整整七年的青春，换来的却是一个“高开低走”的结局（以技术尖端身份入职，以业务失败离开）。昔日的荣光烟消云散，在最后的日子，他们组的奖金还不如隔壁组的个税高。作为一个年近四十岁的男人，他依然没有房，没有车，两个双胞胎儿子时常接连生病，一请假先扣的是加班时长，“双倍工资”。他有些撑不住了。 赵昱离开了华为。 赵昱跑遍了武汉，而大厂的经验和背景并没有成为赵昱求职的万能“敲门砖”，他负责的领域太细了，并不适配大多数的岗位。即使有些公司给了机会，薪资也是断崖式下降，连五险一金也无法保证。 赵昱最后入职了一家武大老师创办的科技公司，里面都是博士硕士，产品在细分领域做到第一。可没待多久，他发现和华为比，这家公司就是一个“稀碎”。 一次，赵昱下属的产品经理报需求说客户要做一个硬件，询问规格时，产品经理说和XX公司一样的就行。“一样的”三个字引起了赵昱的极大抵触，在华为，这样模糊的概念是绝对不允许出现的。他当场痛批对方一顿。赵昱的“严苛”令他的领导都感到吃惊。 在另一个项目中，项目经理还是一个在读博士生，因为他的毕业论文出现了问题，整个项目被耽搁了整整三个月，项目中更是反复出现低级代码错误。赵昱身处其间倍感折磨，他尝试和项目经理沟通，把工作交给自己做，对方拒绝。他尝试和经常写错代码的女生谈话，对方说：“我就是一个女生，将来也不想写代码，当个测试就行。” 赵昱选择再次离开，“这些人，不能成事儿”。 赵昱找不到合适的工作，入职了某大型外包公司，再次负责华为项目。他的痛风又发作了，高血压达190。这一危险情况引起老东家注意，他登上华为“黑名单”。 屋漏偏逢连夜雨，船迟又遇打头风。赵昱的二十万股本钱又被互联网理财产品卷走了。 赵昱感觉自己到了人生的至暗时刻，这时，前同事的一封创业邀请成为了当时唯一的光。 ▋ 一波三折 新的创业团队有四位合伙人，均出自华为，其中有一位还是他最熟悉的老搭档，这也是赵昱选择加入的最主要原因，他认为以大家在华为多年形成的超强执行力，或许能做出一些成绩。 2017年，他们在北京注册了一家高新技术企业，由合作的天津母公司提供资金支持，准备做“AI眼镜”项目。 或许，创业的故事总是一波三折。在赵昱收拾东西准备从武汉赴北京的前夜，一个电话打来，告诉他不用来了。原来天津母公司临时终止合作。 但老板对于AI眼镜项目十分执着，他拿着项目计划书满中国的跑，终于在苏州落地，拿到了苏州政府的百万补贴。他们在苏州又成立了分公司。 在股权分配上，老板拿出十一万，占大头，赵昱拿出三万，占股25%。之前在北京的时候，他曾亲眼见证隔壁做视频编解码的创业公司被字节跳动收购后，创始人一下子财富自由的故事。站在窗明几净地新公司中，赵昱对未来产生了无限憧憬。 新公司招兵买马，筛选出一批肯加班又听话的年轻人，大家干劲十足地投入到AI眼镜项目中。 公司原计划与公安系统合作，将AI眼镜作保密应用。可在实际操作中，方案总是被推倒重来，对方一个“眼镜该防水”，他们就花费了五六十万去开模。前前后后折腾一圈，最后因为没法向体系证明其安全性，还是没卖出去。 赵昱和他的老搭档又共同接下了一个智慧农业平台的项目，有政府补助。考察期间，老搭档一直拍着胸脯保证硬件的事由他搞定，赵昱去研究不太熟悉的的后台业务。原以为他们仍会如以前一样合作无间，结果项目出事了，问题出现在硬件上。在生产的前一天，单板软件出了三个demo，每个demo的功能无法合成到一块。赵昱气炸了，这个东西即使通宵干一晚上也来不及了，如此敷衍的做事态度完全不像搭档以前的风格。 项目失败，赵昱与搭档彻底闹掰，无法忍受与这样的人继续合作。他的搭档退出公司。 开会做决策时少了一个声音，合伙人的意见看似更容易达成一致了，但实际上公司的运营并没有更加顺畅。他们总是不断尝试各类产品，却没有一个真正成功落地。赵昱慢慢察觉他们太自信了，许多产品其实都是在强行创造需求，或抢别人的饭碗。 整个公司仿佛在一个不靠谱的状态中游戏下去。 ▋ 资产冻结 2019年，疫情期间，高层内部开会，老板表达了公司的困难，基层员工要保证全额发放，领导层的工资需要打折处理，希望大家共度维艰。为此，老板身先士卒，抵押了自己的房子。赵昱看过，他的邮箱里一堆贷款信息。 赵昱对于公司财务的状况基本处于两眼一抹黑的状态。每次开支票时，公司都是从外面请兼职行政人员来处理。赵昱盘算过自己经手的合同，算来算去,其实没赚钱，公司唯一一次赚到钱竟然还是政府补贴到账了。 这种情况奖金都没有，分红更别提了。赵昱一次无意中发现北京的公司不知何时增值到一百万，而老板早用增值的钱又投资了苏州的子公司，在各种倒腾中，自己的股份已经不知不觉从25%稀释到了3%。 老板不断投资，公司名头上莫名出现了一堆合伙人，有时合作谈崩，赵昱还接到过连夜偷公司的重要资料跑路的指令，怕有人恶意报复。他并不知道老板在背后在做什么，只看到最后所有股东都和公司都解了约。 公司做项目购买设备缺钱，下属们都来找赵昱批，“赵总”“赵总”围着他问该怎么办。赵昱不得不先掏出钱自己垫付，少则几千，多则几万。 赵昱还需要养家，再加上个人生活费，来回两地的奔波，公司附近租房的费用，巨大的开支经常让他捉襟见肘，他掏空几个信用卡借贷。而公司的报销往往一拖再拖，数月落不下来，利息越滚越大，他只能“拆着东墙补西墙”，最多的时候欠八个借贷渠道钱。 在人前，他是赵总，是合伙人，需要摆出胸有成竹的架势。但实际上他每日如履薄冰，想着自己千万不能上失信名单。 可危险还是悄然而至了。金钱转化成数字的时候，波动的数字总是令人麻木。可当数字变回金钱时，结果已经无力挽回。赵昱不知不觉已经欠了七十万了，资产面临冻结。 赵昱悔极了，他后悔自己没有及早脱身。 可到底是哪一步开始错了呢？ 实际上创业最需要是决策，不是执行。一群执行力强的人竟然凑到一块想创业？或许，这才是大错特错的地方。 END 赵昱，华为15级系统工程师，2015年离开华为后，2017年创业，担任创业公司CTO，2021年离开创业公司，面临资产冻结。 采访实录 码客人生：你在华为的具体工作是什么呢？ 我这个岗位叫系统工程师，它是一个从前端的市场需求转向研发需求的一个转化工作。比如公司想要研发一个产品，那我的工作就是带领30多个人的研发团队，撰写一份100多页的系统设计评估报告，从技术上证明这个东西是可以做出来的。 华为级别是从13级到22级，每一级有A、B、C三个小等级，我当时在华为是15级，专家岗，属于执行层。17、18级是中基层管理人员，21、22级在华为就是一方大佬了。 我在华为可以用“高开低走”概括。我入职华为前做了四年公共电话，去华为的时候还挺有优势。当时华为有一些业务要去武汉做，需要招一批人，我是去武汉的那批人中技术不错的。我们做老人机业务，卖给非洲、东南亚等，发展的特别好，利润也挺大。可能让人挺眼红的，后来这个项目组被拆解了，很多人分到不同地方，当时还有伴侣因此离婚。 我去了一个智能家居的产品项目组，产品跨度特别大，自己的知识体系跟不上，那段时间工作压力特别大，感觉特别沮丧，领导也各种不认可你。而且身体也频频出现问题，好像这钱有命赚没命花。后来绩效打了b，我知道我不走，华为也会赶我走。 大家都说华为工资挺高，其实不是，项目组与项目之间差距特别大。可能别的组奖金交的税就够我们发奖金了。有的兄弟高开高走，有的兄弟低开低走，里面的故事没有想象的那么美好。 码客人生：华为有哪些职场文化？ 华为的执行力特别强。 有一个文化叫大邮件文化。比如我和你是不同的部门，如果我需要做你做什么事情或者你出了什么问题，我会把你和你的所有领导都抄上，我不会说你有什么问题，但我会让你领导感到不舒服，去解决这些问题，类似古代的连坐。 在沟通风格上也不太会好好沟通。我们有个岗位叫版本经理，手机所有的问题都由版本经理去沟通推进，基本一天工作十个小时，他90%的时间都在打电话骂人，那个话可能会有侮辱性的词汇。 华为解决薪资倒挂问题是用一定股票来解决的，而且你必须要买这个股票，如果不买，公司潜规则可能就是这个人不值得被重用。我当时还是借钱融资买的这个股票，每年年终奖看似好看，但马上又以购股款的形式给你收回去，想要等这个股票回报在身上，最少要十年。那段时间日子真的非常难熬，家里的两个小朋友总是接连生病，也没钱去买车买房，心里比较自卑。后来我走的时候，华为给我退了这个股本钱二十万。 在华为请假其实挺痛苦的，它扣的是你加班的时长，相当于双倍工资。我们每个月最后一周的周六会固定上班，大家俗称“大姨妈日”，扣的就是那个钱。 在华为你习惯了高要求后，出来之后会发现外面的公司挺稀烂的。 码客人生：在创业公司，四个合伙人是怎么分配工作的？ 四个合伙人都有华为背景。老板刚从美国回来，做过研发基金市场上一些工作，具有较强的市场能力。他还带来一位女下属，负责财务工作。拉我入伙的是我原来在华为一起调项目的一个硬件合伙人，我是跟他是最熟的，他负责硬件，我负责软件。 老板是找了一家天津的一家公司合作，他再去北京注册一个公司，拉一点所谓的高新产业的补助。相当于天津公司作为母公司，给北京的子公司输血，北京子公司再做些项目这样的发展策略。至于项目，老板在美国看到了谷歌有一款眼镜，他觉得挺有创意的，就想在国内山寨，去把这个东西成本打下来，大概是这么一个套路。 当时股权分配，老板占了大头，拿出十一万，然后剩下的一个5%，两个3%，我是拿出三万，占3%的那一位。我可能选择创业也是因为当时状态可以称得上低谷，确实需要换个环境。三万也没有多少，损失了也没事。 码客人生：老板是个怎样的人？ 他是个气场很强大的人，一般他在的时候，大家就不会有什么反对意见，他不在的时候，大家就谈不拢。 他的市场能力挺强的，经常能拉来大项目，他让我们做的许多项目在我看来其实是没有什么意义的，是抢别人的饭碗，但我不知道他最后怎么忽悠别人给钱的。 我觉得他不用很强势的语言，就能把人带进一个节奏里。不管是他画大饼也好，还是做了怎样的动作，他会让人确信跟着他做事是有机会的，这个团队还能做下去，会让人产生这样盲目的认识。我见到过他和王小川（搜狗公司原CEO)聊天。 他很喜欢拖，特别是和供应商，我们之前要一个供应商做加工，大概半年后才给他们钱，对方说谢谢你，但对于我们这种小厂来说，你半年后再给真的是亏本。还有一次乙方急着催钱，我们账上是有钱的，但老板的意思是要的这么紧，想要痛快付钱，没门。 他的行动力很强，经常会为我们示范他怎么做，比如一个员工去外地出差，可能第二天快下午才回来，但他可以做到上班前到公司。他会给我们展示他要做到一个事情会想尽办法，会要求我们也这么做。在公司经营不下去的时候，他连房子都会抵押。 他很喜欢工作，我平常周末干到晚上十一点的时候，他也干到十一点。 码客人生：连夜抢走公司重要资料是怎样的故事？ 在苏州公司落地工程中，我们认识了当地一些地头蛇，找了两个所谓的股东去入资。他们的商业风格和我们很不一样，后来在2020年左右和我们彻底闹掰了，很强硬地退出。当时开股东会的时候，老板和他们之间的争吵可能有些过激，于是让我连夜把苏州公司保险柜里面上了两道锁的箱子都搬走。 码客人生：什么时候产生了退出创业公司的想法？ 大概是2020年发生了一些不愉快的事情，我就想走了。比如老板的关系户进入公司做一些财务的工作时，会怀疑我是不是在采购环节收了什么不应当的钱，但当时每一个价格都是老板自己拍板决定的，财务还这样怀疑我，老板也不出面澄清，我只能觉得是老板授意的。还有我发现老板背后做了许多事情，但我都不知道，基本上所有的合伙人都和公司解除合作了。 码客人生：你回顾自己的这段创业经历后感想是什么呢？ 其实我觉得我的人生，很多事是被推着走的，在走上那一步前其实没有做好准备。长时间以来，身边人也给不出什么建议，我也习惯了一个人默默地走着，也在自己默默的决定着什么。 很多时候，我不知道怎么去宣泄心中的苦闷，纠结，还有抑郁的心情。很多时候如果我说了我坚持不住了，换来的只是一句“一切会好的”。我不知道这句话对别人怎么样，但我突然发现这句话放我头上，有时候就是最后一根稻草。也许我现在理解父亲当年为什么喜欢喝酒了，因为孤独，没人理解你，最亲的人也不理解你。我要的不是一句安慰，而是一起度过难关的行动，或者就是干脆不过关的选择。 我这次创业失败后，从创业公司退了出来，再到现在入职了一家公司。新公司的领导和同事也都知道我因为创业失败欠下巨额债务的问题，他们虽然有些好奇，但更多地在开导我，还尽心的想办法帮我。我真的很感谢现在的这群伙伴们。回想起来，以前那种驼鸟的做法，还有那个装出来的面子，一切都是那么可笑。 如果说这个故事能给别人带来启发，更多是希望人在行动前，要多思考吧，要放下一切不切实际的想法，踏踏实实做起。我也很感谢码客人生这个平台，让我有一次把这些经历都说出来的机会。祝愿更多的人路越走越宽，也祝愿码客人生越办越好。谢谢 本文来自码客人生，未经授权禁止转载 |
|
|
|
|
|
|
|
这么说吧！ 你在一个自由研发的企业呆久了，以为全世界科技有限公司都这样，那你就错了。 华为是纯粹的科技公司，从华为出来的人，你根本不够钱养他的想法。 不够钱让他发挥自己，一个长期掌握 1000 万研发的领导，去一个只有 10 万块钱研发的公司，那就是过去浪费时间。 更何况有些科技公司，根本不用研发，这种公司，高层就不可能让你去研发，你哪怕是从这些股东手里拿走了 1 块钱他们都要和你急。 华为那些工程师，科学家，院士，他们根本受不了 |
|
普通人只看到从华为出来最终混得差的，却没看到从华为出来一直混的不错的，有不少华为的人出来，就是靠营销“华为平台”在外面公司混得风生水起，明明在里面是个兵，靠华为平台的那些流程和规范，就能唬住一帮创业小老板，出钱让他搞平台，让他做领导，虽然最后不见得能成功，但无所谓啊，换个小公司如法炮制，外面很多这种的。 |
|
优质平台=技术再落后只要你说你是华为项目就来了。 团队协作=活都给外包做，自有整天高屋建瓴，牵头几个电话会议，和其他部门撕逼就代表更高能力了。 努力工作=小题大做，40%的工作时间用在如何把汇报材料的每一个标点符号对齐，领导随口一句话就当作头等大事用心，即使最后的产出毫无作用。 能力强=喊的高调，讲的牛逼，啥话你都能接上，啥文件你都能解读两句，啥方向你都能发表两句个人思考，哦还有，各种关于个人工作的文档一定要写的漂亮。 效率高倒是真的。 在华为工作，我感受就是工程师气质与官僚作风的矛盾融合。你说他很硬核吧，他又很形式主义，你说他很官僚吧，他效率也真的高。 结合前几年见过的几个华为出来的技术总监或项目经理，每天都很忙，不是在跟人严肃讨论专业名词，就是在给领导专业汇报，或是在跟人撕逼，甩锅一流，就是不见他干实事，这几个人在当时几个公司里，都不招人待见。再再结合华为喜欢穷出身的男生，那么所谓的工程师气质+官僚主义，我大概懂了点什么。 华为是我待过的工作氛围最难受的大厂，每天消耗脑细胞思考如何刷存在感，怎么才能不被几个老油条完全盖住。 待遇确实可以，但还是希望有机会早日脱离苦海。 |
|
做股票的老家伙都知道， 你从一个长线大牛股里边，一旦失去了自己的底部买入的仓位，再想找个好位置进场有多难； 再想重新选一个长线大牛股从底部骑上去，那得有多难，那得有多好的运气； 华为2005年销售收入达450亿人民币 ，2015年3900亿，10年增长8倍， 这个涨幅，丝毫不逊色最近十年深圳的房价上涨幅度； 对绝大多数深圳十年前买了房子的业主来说，房价涨幅都超过了他最近十年挣到的薪酬总和。 . 华为出来的人，要混得比呆在华为的老同事好，有几个条件； 1. 华为增长开始停滞。 2. 找到了个类似华为的给股份分红的长线高成长企业从高成长初期进入。 3. 以前呆在华为弱势部门，跳槽到了别的高成长企业得到重用。 4. 老同事们没一个争气的，都没混到高等级。 5. 自己创业成功，成了个中等老板。 . 同样的故事，也发生在阿里巴巴身上。 马云：聪明的人都离开阿里了 剩下的成了富翁 马云：四五年前阿里巴巴招员工很难，现在招员工很容易，街上会走路的人都被我们招来了。我们不勤奋，也不聪明，结果我们这些人都变成了富翁，是什么原因？因为我们的运气好，我们其实很傻。七八年前，很多人加入了阿里巴巴，一些聪明的人认为公司给的机会很少，被别的公司挖走了，或者自己创业，收入和待遇提高了。剩下的人不聪明，没有人来挖，结果五年以后，回头一看，我们居然变得这么有钱。 |
|
作为曾经在华为工作过几年的我，深有体会。确实对比其他公司，能深深感受到华为的螺丝钉文化。 我在其他公司待的都是基本上是全面负责的，但是在华为就是让你负责一小部分，其他公司的一个岗位，在华为被拆分成四五个岗位甚至更多，分得很细，所以在华为的某个岗位长期待着，一些全局观和整体性流程可能没那么强，他们只关注自己的那一小片天地，所以出来后就很难吃香。 每一个从华为离开的人，都以为自己带着华为光环会以为自己肯定会混得好，以为自己在其他公司会是香饽饽，可能一开始是香饽饽，但基本上久了就沦为普通大众了，和普通本科的水平一般般，在外边，如果技术没有很尖，那就必须要做六边形战士，而一毕业就受到华为螺丝钉文化的影响，出来很难做到六边形战士，自己的全局观和看的全面性欠缺，也会总抱怨环境和同事的不行。 从华为出来混得好真的主要靠能力很强，但大多数都是混的没有之前比在华为的好，在华为主要是靠氛围影响，因为大家都是优秀的人，大家都愿意去配合，都比较积极工作，还有被拆的很细的螺丝钉岗位，不用负责很全面，只用负责一小部分。出来外面会发现领导领导不行，因为领导喜欢摆架子，同事同事不行，很难推动工作，因为不是大家都像华为那么积极工作和高素质的，也不是像华为的人那么聪明，所以很多工作都很难开展。 所以如果要离开华为，一定要慎之又慎，华为的资源和平台，在国内是无法超越的，当然，技术精尖或能力很强的六边形战士，到哪都会发光。 |
|
先不说这个问题的内容成不成立，华为其实是把事情做到了极致，然而对个人来说就是一颗特制的螺丝钉，把事情做的很深，然而却很难应用在别的地方。 说个我之前领导招聘的事情，面试了一个华为的做射频的人，做了好像两三年了，然后问了下具体的技术，那人差不多是调试b38 b39这几个频段的放大器。 这个工作就很极致了，要说专注细致吗，非常细致，特定到了专门的频段，而且局限于了射频放大器，在这个领域已经进入了很深的层次了。但是对个人来说，基本上没有学到其他的东西，对于设备整体，其他频段其他无线技术，都没什么概念。 这份工作在手机行业在华为内部，可以一直干下去，但是一换到其他行业，便会显得非常狭窄。特别如果是应届生来说，在没有掌握其他技术的情况下，跳槽将变得无比困难。 华为也是出了名的随机调岗，对于低级别的个人来说，专注做自己的一部分事情就好了，但是却很难成长下去。 |
|
因为你看到的是几年前离职的高管级别的人物。 先说钱的部分。 众所周知，高职级员工由于入职早年资长，同时叠加了多个buff，包含IT行业红利、房产增值、公司配股（含tup、esop、e1等）、管理岗等。对于一个在公司工作12年的18级leader（以下按研发维度说；可能是TL到六级部门主管）而言，仅“工资+奖金+配股分红”一项，今年到手150万的难度不高。 作为对比，常规的4年内基层员工，以15级和d3为例，今年的到手大概是20多万，部分15A和极个别15B可能过30万。按基层员工30万，18级150万来算，18级的工作收入大概是15级的5倍——年资和职级的提升对于工作收入来说，增长效率是指数甚至更高（毕竟13级不会都低于10万到手）。 而PM、部长甚至离职前的李一男都是远高于12年18级的水平，常规来说PM的级别是19-22，部长是20-23（本回答以23级代称所有高于22的级别），李一男离职前是很久的23，收入上再基于18级的150万翻个好多倍问题不大吧，外面确实难以接住。 然后说团队的部分。 一个PM可直接或间接控制的研发人力在百人级别，一个部长能有千人到万人级别，虽然我司经常做重复造轮子的事情、一个CCB拉大几十人搞两三小时但80%人需要关注的东西在5分钟就能完全理解的事情，还有各种这那实际上都会降低开发效率的事情，但再怎么说开发效率也应该不低于外面的30%甚至50%。按一个PM管理500人，相对效率40%来算，相当于外面200个人力，但这个PM到外面是很难直接掌控一个200人的团队的。 再说资源的部分。 华为的平台它优质不优质我不好说，按代码平台来说，一份开源代码在一个四级部门存十个库这种事情不少见，改改变量名还不好查出来，然后又由于各种合规要求，这些显然是冗余的代码就全保留下来了。 但它有一个好处，那就是这代码总归是曾经在公司内成功跑起来过的，夸张一点说那就是大家往codehub塞了一堆能组合出代码诺亚方舟的零件。资源的有效密度虽然低，但架不住总量大啊，具体哪个能用也是我们基层看，搭配团队的部分，上面的人获取资源的速度确实高。 最后说离职高层本人的部分。 这部分的话李一男可能还好，毕竟有离开华为创业再被收购回华为的经历，对于中高层但又没到顶的PM、部长这类管理，离职前的主要工作就是PPT跟开会，起到一个承上启下的作用，出去了很难找到对应的岗位；另外还有跟具体业务内容高度绑定的问题。 那么问题来了，如果我们看的离职员工是近期离职的基层员工呢？ 我身边正好有很多例子。有一批前同事是2020入职，今年因为不续聘而跑路的14-15级和d2-d3。这些人大部分换了工作城市，大概一半回到了自己老家。收入怎么样我不太清楚，但看他们的消费水平变动不大，下班时间则是明显提前，可能总工资不变或变低吧，但说时薪有明显提升应该没什么问题。除此之外还有主动跳槽并涨薪的，跳去境外的，离职考研考公的，跟4年到期没被裁而还在公司的同事比起来也不一定差。 当然你可以说时间太短看不出来，那换个问题，好多年前离职的基层员工呢？ 任宇昕（腾讯COO），李旺（聚合资本创始人）都算是这一类的。 |
|
因为在华为学不到东西。作为一个钉子打进了华为，出来还是一颗钉子。工龄比别人长，能力却不比别人强多少。 |
|
A股已上市公司中，很多都是华为离职创业的。 身边同组的就有离职后目前准备上科创板的。 还有个认识的做软件的小哥，业余时间编了个APP，人称中老年小红书。前几年离职融资C轮已经财富自由，最近整天用天文望远镜看星星。 所以问题不成立。 |
|
太多人把平台的资源当成自己的能力，大部分时候，不是因为自己多么牛逼，而是因为自己所属的位置。前些年百度牛逼的时候，很多人从百度出来创业，以为自己也能做出在百度任职时做的同样量级的产品，结果成功的少之又少，在百度里，随便做一款产品，可能都是百万，甚至千万流量的。 |
|
有个玩笑话是这么讲的 有一士大夫于京师买妾，自言是蔡太师府厨人。一日命作包子，辞以不能。诘之曰：“既是厨人，何为不能作包子？”对曰：“妾乃包子厨内缕葱丝者。”曾无疑乃周益公门下士，有委之作志铭者，无疑援此事以解曰：“某于益公之门，乃包子厨缕葱丝者，岂能作包子哉！” 翻译： 蔡京跨台后，开封一个商人娶了蔡京家的一个厨娘为妾，进门没多久商人叫厨娘炒两个菜，厨娘说不会，俺在蔡府的厨房里是专门呆在包子房的。过了两天商人又让厨娘去蒸两笼包子来尝尝，看看蔡太师平日里吃的是什么样的包子，厨娘板了板脸说还是不会，俺在包子房里是专门负责切葱丝的 华为的员工优秀么？起码大多数员工肯定是优秀的 但是吧，大企业基本上都员工多，员工一多部门就要细化，这就导致你必然进入信息茧房 |
|
|
在华为能成功个人因素肯定是占很大一部分原因的 离职创业后就会发现，特娘的过去带的什么兵，现在带的什么兵，以前的兵一句话就知道什么意思，现在的兵没准连自己三成水平都没有，磨合团队费时费力不说，掌舵人倒是目光长远，但是架不住小马拉大车，公司现状支撑不起掌舵人的眼光 举个例子，抖音刚开始的时候你就知道这是个风口，但你这时候正在上小学六年级，你用的手机还是三年前的手机，也没有你可以用来剪辑的软硬件，这个时候你知道这是风口有什么用呢 歇了这门心思也就罢了，偏偏还想着做一夜暴红一夜暴富的梦，对现状不屑一顾，一心就想拍抖音当网红，结果只能是一地鸡毛 雷军信奉风口论那是因为他有钱，足以支撑他的投入，华为的高管说不好听点叫职业经理人，有几个比得上当年没创办小米之前雷军的身价的 就这还硬要创业，心比天高，真的，输只是迟早的事 无关平台资源 |
|
因为钱拿多了，就认为自己高人一等，因为自己很优秀，实际上这是一种平台效应造成的。 因为聚集太多超出一般人的人才，量变达到质变，整体竞争力强。以集体为单位的竞争，相对更好理解，大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米，二八原则。说穿了其实就是小集体占据了行业大部分资源。 特别像中国这个大人口的市场，任何集体占据前几位都可以挣个盆满钵满。 当从个人能力上来看，那些能和华为拼个半斤八两的公司里才是卧虎藏龙，有自己的一套。 用华为本身的狼文化解释， 与狼共舞，不是虎豹早被分食了。 脱离狼群的狼早被淘汰了。 |
|
个头差不多的时候，最终高度取决于脚下的平台。 如果平台足够高，个头都可以忽略。 |
|
|
大概是2004年，我在长城负责数码产品，接触过很多深圳的厂家，有一个哥们是从华为出来的，极其聪明的人，TOP2学校的硕士，华为某个部门的最高级别技术负责人，带着无线网卡的技术，出来创业。 他跟我聊的最多的，关于华为的事，不是技术，而是技术以外的一些事情，比如有客人来华为，来几个人，什么级别，什么口味，都要事先了解的清清楚楚，然后根据客人的级别，安排级别合适的车，安排级别合适的宴请，安排级别对等的人员来接待，据说曾经有过这样的事：客人的老大，在宴请中，中途离开，后面的菜谱立马做了相应调整，级别有所下调，同时，华为的老大也陪同一起离席，依然保持对等接待。 聊的时候，这哥们一脸的向往，沉静在旧日的荣光之中。 他在华为的时候，订单源源不绝，正因为如此，他觉得自己做能赚更多，哪知道离开华为，他这个原来客户围着他团团转的香饽饽，立马就不香了，客户该向华为订货，还是向华为订货，哪怕他说他的新产品性能已经超过华为，客户连试一下的机会都不给。 他那些心心念念的、说起来滔滔不绝的事，在华为理所当然，在他那，完全用不上。 |
|
不知道别人怎么样，我是华为出来的时候30w左右，跳腾讯到48，然后百度48，现在换了家中小厂56，大概3年吧，中间还休息了一年。 |
|
“每一个勇于接受挑战的人，不管结果怎样，都应该被鼓励和祝福，而不是被嘲笑” 在讨论这个问题之前，只需要想清楚2个问题就可以了： 1、他们的项目经验、能力呈现和行业视野，都决定了他们本身不是一个草率做决定的人，选择本身也没有绝对正确，富贵本身也是险中求的，所以当初的决定，他们肯定也是经过深思熟虑的结果，其实只要是自己很认真思考过的结果，就应该被尊重。（当然，刘江峰的出走也确实有高层冲突的原因，就是刘和余承东的不和是那时候内部都知道的，包括后续华为车BU COO王军的离职，都不是简单的业务问题，余起了很大的作用，当然，这两个人都是任总直接安插进来的，真正负责过一个产品线的人都知道，这种对外要做业务，对内要做业务，其实是很心累的，刘的下一站也是真正想去创业的，而不是为了跳槽竞业而过渡） 像荣耀第一任总裁徐昕泉一手打造成了华为的电商体系，但是电商体系差不多后就离职了，后续是任总点将，刘江峰接管，但是在一些产品策略上，荣耀很明显没有完全按照余承东的规划走，而且曝光度意向也明显更强烈，本质上还是谁也不服谁。当然，刘江峰走后，赵明算是一个中间派，他跟谁的关系都不错，也与余承东合作的足够久，后续荣耀的团队动荡才基本稳定下来。 2、不管是李一男、刘江峰还是李柯等等，以他们当时在华为的地位和声望积累，其实已经进入到一个舒适区了，无论是从自身财务压力、还是后续的发展稳定性，都没有必要在那一刻跳出来，但是他们还是出来选择接受挑战。 所以这种事情，也很难仅仅以成败论英雄的，毕竟如果华为某天倒闭了，你会不会又为这些跳出来的人唱赞歌，都不好说。 毕竟对于华为高层来说，确实在一些股权的汇报上，跟互联网大厂还是有一定差距的。 当然，你也要看到，李一男做了小牛电动车、再到电动汽车；刘江峰的优点、酷派、智能锁创业等。 只要他们还在折腾，就值得被尊重，这也才是华为精神的真正提现。 因为人都是以成败论英雄的，单纯讨论英雄的结果对自己成长意义也是不大的，还是要真正沉下心去，去探寻他们的决策轨迹，才更有可能吸收到对自己成长有帮助的东西。 当然，回归到这个问题。 其实正反的例子也都不少，每年华为都在向社会输送大量的人才，无非是华为的母平台本身在美国实体清单制裁前，一直处于快速的发展，而每一次职场选择也肯定会有沉默成本，所以这个事情才会被大家不断放大。 但是正反的例子都有很多，而且越是高层次的跳槽，与平台本身的发展也有很大的关联，所以也很难总结出必然的规律性。 当然，负面的例子像之前荣耀事业部总裁刘江峰，后出来创业，任优点科技创始人，也通过跳槽回归过手机行业，但是反响平平； 像之前华为集团副总裁李柯空降任大华总裁，三年任期并没有做满，就仓促的下台等等； 但是正面的例子也有： 像阿里云总经理蔡英华就曾任华为中国政企业务总裁； 像腾讯公司首席运营官任宇昕之前也在华为工作过等等 当然，这也并不是这些正面的高管后续就是一直好下去，或者发展不好的高管就一直差下去，职场有时候本身就是一个充满风险和挑战的游戏，而优秀的年轻人越来越多，老人保证不被淘汰就已经不容易了。 这里还不包括华为系出来创业成功的人。（包括华为电气早年卖给了艾默生，也可以了解下华为电气出来的人在电源解决方案创业板块的统治力） 这里面有些人是不得不离开华为的，有些人是希望追求下更高的薪资回报和产业机会，也有一些人确实是因为家庭原因，华为的狼性管理对人的限制还是比较大的，不管你级别多高。 所以结合他们一些成功和失败的经验，还是希望能够给未来跳槽到外部企业从事管理岗位工作的同仁一些建议： 1、刘江峰其实是想的很清楚的，他清楚继续留在荣耀，虽然余还是会掣肘，但是总体上产品的发展还是进入到了稳定期和高产期，所以如果是继续留在荣耀，后续的发展前面，还有那么多老人，想快速出头的机会是比较少的。 所以刘也没有考虑其他互联网硬件和通讯行业的机会，是真的想去创业做一点东西，当然，行业赛道的周期也有一定问题，然后合作团队也出了一些问题，创业本身就是九死一生的事情。 跳出华为这个体系，自己到底能够有多行业资源、人脉和经验是能够迁移到新岗位或者新的产业机会的，这也是自己要考虑的事情。 2、大华李柯后续的掣肘还是来自于两个方面，一方面来自于下面，大华本身就有老人文化，空降必然会引起与老人利益集团的冲突；另一方面，傅拉李柯来，看重的是李柯对流程、战略的行业梳理能力，但是中肯的说，李和傅是缺乏情感和信任基础的，在一家公司里面，不是正确的事情就一定能够推行，因为这种推动力，是要一把手给的，其实在公司内部并没有达成共识，一旦一把手心力出现了动摇。 这时候，空降的人就很容易成为替罪羊和战略试“对”的牺牲品。 其实，真正在华为一步步爬上去的人都知道，是会膨胀，也会变的情绪更喜怒无常，但是也更清楚自己成绩的取得，是来自于华为的资源和体系的支撑，所以才会更努力的做向上管理、找大腿等等。所以我觉得对自己的能力还是有中肯判断的，毕竟华为内部的竞争也很的是足够激烈，目前还是处于武将如云的阶段。 所以更重要的，还是要清楚去一家新公司，应该怎么玩： 1、不要急于树敌，不管老板拉你过来的时候，话说的多好，问别人要来的安全感，始终不是自己的安全感，还是要在公司老人里面，拉一帮，安抚一帮， 打压一帮，乱中取栗才是真正适合你这个空降的浑水摸鱼，安插自己人，而且前期的动荡，老板对你的耐心也是最好的时候，不要把这个过程放到最后，总想着一上来先呈现好的，不然后续对你的压力是越来越大的。 2、还是要有自己人，衣不如新，人不如旧，前期你的创业和跳槽，真正能够给到别人的实际好处都是有限的，光靠画饼也不长久，还是要有一帮自己老战友，在核心的位置，起码是靠谱的，所以安插进自己人，是一个长期的过程，往往一家公司里面，华为人抱团占住了脚，这种战斗力还是有的，像现在阿里云、腾讯、极氪汽车等等，其实本质还是华为人循序渐进的抢滩登陆，毕竟在这个过程中，你也能够持续的输出业务价值，老大也只能睁一只眼闭一只眼。 3、还是要清楚华为体系的优劣，也要考虑移植的适配性，比如很多老板看重你，还是看重华为完善的体系、流程和业务、研发侧强大的战斗力。 但是华为的B端销售牛，销售本身牛是一方面，华为技术服务团队、销售保障团队、售前产品团队同样牛，这些事情是不能剥离来看的，而短期完成改造也是很难的事情，这些也是你和老板要谈条件的，有些组织架构的调整和人事权力，是你要争取到的，其实最后也是真正为团队业绩的底层保障。 那对于入职华为普通员工的同学， 我们要注意什么？ 在华为，能够得到高强度的训练、高质量的项目、并有机会参与到全球化的工作中。 1.对自己的提升并不仅仅是岗位之内，还有岗位之外：包括行业人脉，对华为体系的了解等等，这些都是应该去学习积累的；我上面也说了，华为人还是比较抱团的，这些也是你的社招人脉。 2、项目你跳槽是带不走的，但是你要代入未来的跳槽面试，你如果只是满足于做好一些项目中自己的工作，对别人的工作不多去了解，对上下游工作不去了解，对项目的立项逻辑不多去了解等，那么在后续的项目表达中，如何呈现出你对这个项目更重要的影响力。 我的其他文章也可以看看，欢迎交流 |
|
|
|
|
|
这里说求职 56 次咨询 5.0 科研行业 教师 24834 次赞同 去咨询 |
|
不说故事不说人，归整一句话就是”不要妄图把平台的资源当做个人能力”。前面有答主说的螺丝钉文化，个人觉得还不够贴切，我的理解应该是齿轮文化，奋斗比的出现大多来自于平台文化，而不是自驱，绝大多数中低层华为甚至于高层都是齿轮，需要适应市场以及战略的驱动，从而成为所谓的狼性。 |
|
|
| [收藏本文] 【下载本文】 |
| 上一篇文章 下一篇文章 查看所有文章 |
|
|
|
|
娱乐生活:
电影票房
娱乐圈
娱乐
弱智
火研
中华城市
印度
仙家
六爻
佛门
风水
古钱币交流专用
钓鱼
双色球
航空母舰
网球
乒乓球
中国女排
足球
nba
中超
跑步
象棋
体操
戒色
上海男科
80后
足球: 曼城 利物浦队 托特纳姆热刺 皇家马德里 尤文图斯 罗马 拉齐奥 米兰 里昂 巴黎圣日尔曼 曼联 |
| 网站联系: qq:121756557 email:121756557@qq.com 知识库 |