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[情感天地]公司来了新人让我带，在工作经验传授上应该「有所保留」还是「倾力相助」呢？

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公司来了新人让我带，在工作经验传授上应该「有所保留」还是「倾力相助」呢？
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公司来了新人让我带，在工作经验传授上应该「有所保留」还是「倾力相助」呢？

是否有所保留取决于自己是否更注重自身的利益。
有些人之所以会对新人倾力相助，是因为他们更倾向站在新人的角度和感受去考虑问题，觉得自己曾经也是新人过来的，也曾经感受过一些老人对新人的保留和恶意，所以希望对新人负责，将自己所学的只是倾囊相授，避免新人一进职场便感受到其险恶之处。
但如果仅仅从职场的利益出发，职场老人不愿意带新人，往往是因为他们已经具有一定的社会阅历和经验，觉得带新人弊大于利，才不愿意花费时间和精力在新人身上，不一定是怨气重的原因。职场老人不愿意带新人，主要有下面几个原因：
一、收益太低
很多小公司都会要求老人带新人，而非组织系统性的培训。公司主要是觉得有经验的老员工按照他们自己的经验去教会新人就足够了，而且大概率不会因为这个原因而离职。他们给老员工的承诺往往是带新人是晋升的标准，或者说只是给几百块老员工作为带新人转正的奖励。所以很多老油条觉得带新人花费的时间很多，收益却很低，甚至很多时候都是义务劳动。如果新人在实习期辞职，那么老员工可能之前的努力都会白费，所以除非是晋升或加薪的必要条件，否则老员工是非常反感带新人的。
二、影响老员工的工作
老员工带新人不仅要准备好带教的文件，作业，还要时刻关注新人的进度、工作内容、工作效率等，每天相当于要额外花一两个小时来带教新人，这样反而让老员工自己要加班处理工作，加大压力和工作量。
三、教会了徒弟，怕饿死了师傅
职场上有一个100-1=0的原则：你之前成功谈了99个客户，却得罪了1个大客户，老板只会记得你得罪客户的那一次错误；你在职场上帮助了一个同事99次，但只有一次拒绝了帮忙，那他只会记住你没有帮忙的那次。
职场的法则本就如此。没有利益关系的帮忙，只会被认为是理所应当的。同事不会你教他，同事有问题你帮他，等他将找你帮忙这件事变成了理所应当的时候，你一次的不愿意，便会成为他攻击你的理由。
戏剧界里有一句经常说的话：“师傅教徒弟，永远有一出戏是不会教的，他宁愿把这出戏带进棺材，也不想教会徒弟饿死师傅”。通俗点说，就是你不要主动去教人，教人也不要把自己的核心技巧说出来，因为这是你不被新人超越的护城河，也是你将来个人发展的唯一依靠。

只要老板没具体要求，只要新人不是老板亲儿子，带人只需要按照公司的章程走就行了。
至于在传授上应该「有所保留」还是「倾力相助」，完全取决于个体利益。
也就是说，新人要怎么带，需要带成什么样的结果。
完全可以按照自己的意愿行事，明面上给到公司正常的培训要求就行。
再有就是，需要考虑一点「有所保留」和「倾力相助」，哪个对你的利益最大化，以此来决定你的做法。
如果说公司让你带新人，可能会有挤掉你位置的风险，那「有所保留」确实会是一种比较可取的做法。
但如果公司让你带新人，并没有这样的考虑。反而是主动给你升职加薪，让你所处的位置变得更高、走的更远。
这种情况下，要不要「倾力相助」，还是要看你自身的权衡取舍。
所以，不用特别着急作出决定。
毕竟很多职场人都很信奉“教会徒弟饿死师傅”的说法，当然也要从自身角度考虑。
而且现在的职业环境特别真实，裁老招新也是不少企业惯用的伎俩。
小心谨慎些也并无不妥，新人也并不会因为一句“师父”，就真的一辈子遵从你为师父。
如今的职场，利益纷杂特别严重。如果是自己吃饭的家伙，没必要全部倾囊相授，毕竟非亲非故，还真没办法做到以诚相待。

当你还在，到底是“有所保留”还是“倾力相助”之间犹豫时，就说明你还对带新人这事儿完全没概念。
带新人，尤其是公司让你带新人，并且这个新人不是一直都跟着你，更不是你的下属的时候，一般让你带的意思就是，帮助公司完成培训新人的任务，对于一些公司来说，会有专门的人去负责这个环节，当然也有一些环节是由各个部门的人兼职完成的，无非就是工作时会用到的一些基本技能的学习和训练。
所以，当你领悟到这个培训的职能后，自然就会知道，需要对新人进行哪方面的培训和指引，换句话说，当你足够熟悉这一流程后，你带新人，就会像学校里的老师给学生上课一样，必须要讲哪些内容，必须要教会哪些内容，哪些技能在出师前必须要考核，如果达不到某个水准必须要告诉相关的负责人等等这些东西都是非常清楚的。
然后来新人了，就按部就班去讲，新人问的多一些，那就回答得也多一些，新人多问问题了，那就也顺便回答一下，举手之劳，没必要把一些新人琢磨一段时间也能想到的东西藏着掖着。
一些内容讲完了也教完了，新人就是学不会，那也没办法，如实汇报给相关负责人就行了。
所以，对于职场上一般的带新人来说，根本就不存在什么倾囊相授和有所保留的情况，而是像培训班老师讲课一样，有标准的大纲，我把我负责的课程按照设计的方案讲完就行了，至于你还想学更多的，或者你没学会，那就是另外一回事儿，而我作为老师，我要先完成我最基本的教学任务，之后的事情之后再说。
带新人也是一样，先走完流程，再说其他的。

教育和筛选，从来都要相辅相成，想学东西，是要拿出诚意的。
倒未必是物质上的，但起码要表现出对学习的渴望，虚心，专注，不然人家凭啥在你身上耽误功夫？
当然了，反过来说，如果人家表现了诚意，当老师的就该倾囊相授。
有人说，教会徒弟，饿死师傅。
这句话放100年前，可能有用，但哪怕放在20年前，都能闹出笑话，我身边就有例子。
2000年初我在四大做咨询，所里要求我们考CPA。
但我们不是审计，所以不需要拿到证，过会计审计两门就行。
我还多考了一门经济法。
后来做到第二年，翻来覆去就是那些底稿，闭着眼睛都能写，实在提不起兴趣，打算跳出去了，剩下的也没考。
有一次我们做一个国企项目，去分公司调研，总公司非要派一个团队跟着。
说都是他们要着重培养的人材，想跟我们学习。
反正不占预算，去就去呗，无所谓的事。
见面倒是挺客气，一个个老师长老师短的，还真像那么回事。
当然，也有例外，审计部就有个中年油腻男，可能是跟我们做的内容相近吧，同行是冤家，总感觉不服不忿的。
他还带着个年轻人，可能级别没他高，对他毕恭毕敬。
这货特别喜欢“教育”后辈，声音之大，恨不得让分公司整栋楼都听见。
当然了，这是人家的权力，咱也管不着。
可你吹嘘自己几十年做审计的宝贵经验时，时不时瞄着我们干嘛？
看那意思，好像在说，让你们知道这里面谁才是真老大。
一开始，我们面面相觑，心想这位得多怀才不遇憋成这样，见谁都宣传，跟祥林嫂似的。
关键你有多少经验，跟我们有个毛关系？
我们就是拿钱做项目，今年做完，明年指不定谁来呢，以后大概率老死不相往来，你跟我们说得上嘛。
油腻男虽然爱显摆，但也不傻，看出来我们对他有点不屑，但奇葩的思路，你永远不懂。
他大概是以为我们不屑，是因为没见过他的手段吧。
于是看他下了老大决心，语重心长地对年轻人说，我今天教你一招，你好好学，这可是我工作20多年才总结出来的。
看那架势，就像大师临终传法。
你别说，还真挺唬人的，加之都在一个会议室，他那么大声，我们也没法干活。
索性放下了手头工作，看他表演。
可能是终于感受到了关注，他讲得格外卖力。
大概听了10分钟吧，我们实在听不下去了，他所谓的“审计绝学”，就是查发票。
那时候金税还没上，各种各样的发票，确实有不少人钻空子，找各种各样的票骗报销。
可问题是，我们这次的目标是某条业务线的商业模式，跟费用科目有啥关系呀?
退一万步说，这家分公司的报表我也看过，费用项下根本没几个钱。
别说我们咨询，就是审计来了，也不会花时间在这上面，因为到不了重要性水平。
而且，即便要查，这种苦力活儿，也只会交给刚入职的小朋友来做，因为太碎了，大概率都不涉及调整。
就这些狗屁玩意整这么大阵仗，生生浪费了我们10分钟，大家心里都在暗骂。
自然也没人再听他白话，都埋头干活去了，现场一度沉寂得很尴尬。
后来趁油腻男不在时，年轻人过来悄悄问我们，觉着他师傅水平咋样。
你说让我说啥好？
只能告诉他，没事儿多读读CPA教材，现代审计也值得了解一下。
听完他笑了，我也笑了。
这是在20年前，互联网还没有现在这么发达，知乎还没上线呢，学点东西还得买书。
可即便如此，各行各业也早都有了系统性的教材。
更不用说20年后的今天，别说网上各种信息、数据、系统性讲解，但凡有点价值的技能，大体上都能找到教学视频，想学点东西太容易了。
我已经很难想象，这个时代，还会有人相信秘方、武功秘籍、高手在民间这种小农时代的东西。
如果真以为自己会的东西那么重要，你不教，没人学得会。
那我劝你，做成文本，录视频发在网上。
既然这么有价值，流量肯定差不了，那都是真金白银。
到时成了网红，一脚把公司“踢掉”就完了。
反正收藏你也不看，点个赞意思下得了……

其实在带新人这个问题上没必要这么累和耗心思。把握三点就行：
一是看两个人契合度。作为职场老人，大概率一打眼就能新人发现是否两个人合拍。合拍的多教教，不合拍的少带带。职场的阅历需要时间历练，不是简单说说的事儿。你说的都对，新人未必听得明白。你不教，新人悟性够，关系硬，该出来也能出来。这不是几个月搞个新员工培训一下所能解决的事。
二是别把带新人太当成回事。许多大的企业和公司，新员工培训后，上岗前，会组织新老员工搞个【以老带新】的活动，这也就是单位新员工培训的一个内容。你就按着单位工作流程要求做就行，人家叫你个【师傅】，或者【哥】、【姐】的，你们就是【师徒】关系了？换句话，你上学时的老师，能记得起来，感激一辈子的都是屈指可数吧！
三是本着多帮人、多交朋友的原则处事。上过学的都知道，研一下来，对老师的学术水平和行业地位都门清了，研二、研三对老师的品行也都摸得透透的。你带人天天防着掖着，不出俩月，就会让新人看得清清楚楚、明明白白的，没必要在公司里给自己立一个【敌人】出来。那些办公流程、工作软件、注意事项，该教的教，新人不踩坑了，未来可能给你挖坑的人就少了。那些核心商务关系、关键技术本来就是你自己的生存之道，这个都区分不开，就本末倒置了。
别为了一个带新人的事再闹心了，现在上班已经挺卷的了！
找好定位，该干啥干啥，别自寻烦恼！
快乐开朗的橙子?www.zhihu.com/people/lll-21-40-94

我觉得倾力相助是人间正道。
我刚毕业那会，去了一家大型国企，分到工具车间技术组，这部门职责就是写零件加工工艺卡。初来乍到，需要先下车间学习半年。学习的第一个部门是钳工组，车间主任把我交给了庞师傅。庞师傅为人老实厚道，算是钳工组的顶梁柱。他从最基础的教起，先是在材料上划线，划线的要点是准确无误，在划线的时候，要注意保持工件平稳，避免因为工件的振动或移动而影响到划线质量等等细节都交代的一清二楚，然后是挫削，工件如何固定，脚怎么站，如何选择挫削方向，手臂如何用力等等要领，都悉心交给了我。后来我们一起用仿型的办法一起挫出来一个很大的石墨电极出来，感觉成就感爆棚。
学习的第二站是线切割。培训我的是杨师傅，他给我讲了很多理论知识，告诉我线切割的线，材料是钼丝，容易伤手。线割时怎么选钼丝直径，如何防止断丝，放电间隙如何计算等等。理论学到了一些，但是杨师傅一直没让我去实践。更多的时候是，我们买上一包瓜子，然后把门一关，两个人一边吃瓜子一边下五子棋。
可见，带我的两个师傅态度是不同的，庞师傅是认认真真地带的，倾力相助，毫无保留。杨师傅的态度是走个过场，了解一下就算了。当时我非常感激庞师傅，并且和他成为了好朋友。如今20多年过去了，我早已离开了那家国企，但这份师徒友谊历久弥新，我们还是一直保持联系。
所以，我想说，老师傅带新人，你的态度大家都看得见的，认认真真的带，徒弟会感激你，同事会给你正面、积极的评价。至于所谓的“教会徒弟，饿死师傅”，这种担心是多余的。你带的毕竟是新人，他能一下子学会你干了几十年才掌握的本领吗？即使他们学到了很多，如果他们不是你们部门的成员，当然就不会对你的位置构成威胁。所以，放心大胆地传授你的经验吧，你会收获更多的尊重和认可。

我之前对任何新人都是「倾力相助」的，但后来经历了几次事情之后，我意识到了一个问题：
人对于没有付出过任何代价就获得的东西，是永远不可能珍惜的。
换句话说，你上来就对人家掏心掏肺，恨不得把自己的全部经验都一股脑打包起来，然后从他的天灵盖里输入进去。你觉得自己就是个好前辈了是吧？还能收获几个新人小妹妹的星星眼了是吧？
得了吧，你既对不起自己，也对不起别人和公司。
1、你对不起自己的专业和时间
除非公司给你发更多工资请你去带人，否则你的时间都应该更多的花在怎么完成自己的本职工作上。
或许你的专业能力和工作经验是比新人要强，那种别人眼中的难题被你轻松化解的感受很爽，但这种爽感并没有什么用。
如果你只能通过碾压新人来获得爽感，那我对你的专业水平就很怀疑了，我觉得碾压竞对才有意思。
2、你对不起新人的信任
这个观点看起来有点反常规，怎么我帮别人了还落得不好了？
那我反问你几个问题：
这个人是你招的吗？你对他的特长和习惯有了解吗？你知道他为什么来这个公司吗？你知道你的所谓经验，对他来说是适用的吗？
这些问题如果你解答不了，你的倾力相助在我看来就是在帮倒忙。你根本不是在基于帮助对方的目的做事，而是在自以为是以及自作多情。
3、你没有尽到筛选的责任
新人招进来了不意味着就一定和这个岗位绑死了。
就算你不是管理层或者HR，就算你不是为公司考虑，你也应该出于对自己投入产出比考虑的角度，去思考这个人值不值得「倾力相助」。
不是谁都配得上我「倾力相助」的，新人必须用行动证明自己有值得我重点培养的价值。
我不需要那些私下里的好处，只看以下三点：
解决问题的思考方式是什么样的，是永远跟着事走还是会来主动问我事情为什么要这么做犯错的时候反应是什么样的，是第一时间甩锅还是主动承认错误并且向我求助如何改正承担压力的时候表现是什么样的，是直接躺平，还是一味蛮干，还是仔细分析找到原因之后来和我沟通解决
这3点看起来简单，但基本上没有新人能上来就全部掌握。
但假如有新人这3点全都做的很漂亮，那我肯定是百分百「倾力相助」的，因为这个新人的未来绝对不可限量。
就算不在一家公司了，作为合作伙伴或者竞争对手，都是最棒的选择。

先问自己一个问题——你对于自己的职位和工资还有没有追求？
如果觉得自己年龄也大了，也不可能有更好的晋升机会了，薪资现在也挺满意的，那么可以在带教时适当的有所保留，为自己多留一份保障。
那如果你年纪尚轻，对自己的职位和薪资，也都还有进一步的期待，请务必毫无保留的把自己的经验传授给新人——在整个过程中，你自己获得的益处绝对会大于这个新人。
下面详细解释一下：
带教新人这件事，并不是很简单的“你告诉新人怎么做，然后新人执行”就完事儿了。
这个工作在考验新人的学习和适应能力的同时，更考验的是带教者的逻辑归纳、总结分析和知识输出能力。
它实际考验的，是带教者能不能把自己所掌握的知识和技能系统化的进行梳理并输出；考验的是带教者因材施教的能力；考验的是带教者的沟通能力和同理心；更是考验带教者如果启发能力不如自己的人，快速解决专业问题。
这些“考验”熟悉吗？
没错，这也是对一个管理者的要求。
“会不会带人”，往往是评判一个成功管理者的底线要求。
现在，我们回到你面对的这个机会，如果你还年轻，对自己的薪资和岗位还有野心，那你面对的问题并非是“有所保留”或“倾力相助”，而是你是否愿意抓住一次磨练自己管理能力的机会。
至于会不会被公司“卸磨杀驴”，很重要吗？
如果你能通过这次机会锻炼出管理能力，提升自己的管理潜质，且不说公司不一定会“卸磨”，就算真这么干了，你也有足够的底气找到更好的平台。
以上。

瞧您这问题问的，问的好像是一个公司相关的问题，其实啊，这是一个和这个新人是什么人相关的问题。
你该不该『倾力相助』还是『有所保留』，取决于这个新人是啥样的人，和其他的无关。
如果这个新人为人不错，知恩图报，也懂规矩，那你就倾力相助，你和他建立的是个人关系，这种个人关系对你有利，将来他混得好了，也能给与你帮助，无论是在这个公司还是将来分道扬镳，这层个人关系对你都没坏处。
如果这个新人傻X呵呵的，教也教不会，你没必要花费太多精力，教个差不多就行了，你倾力相助也没用，谁都知道这种新人将来能有多大出息。
如果这个新人虽然聪明，但是不懂规矩，价值观和某些领国人一样，觉得我从你这里学到东西反过来打翻你是天经地义的，对这种新人，你非但不应该倾力相助，还真的要有所保留，甚至......算了，太黑的手段我们还是不说......你就应该保持适当距离，省得被他反咬一口。
明白了吗？
你不要去想什么『教会徒弟饿死师傅』，也不要去想『我教会新人领导算不算我功劳呢』，你就只看这个新人是什么样的人品，再决定应该教他要花多少心思。

你去学驾照，老师肯定是倾力教授，但你开车游刃有余，是老师教的吗？不是的，老师给了你入门，技术提高是你开够了一定距离，遇到了N多路况，停了数不清次的车，蹭了几次小树和大石墩后，水到渠成的结果。师傅领进门，修行靠个人。是也。

带新人就如此，你可以倾力相助，新人能吸收多少，掌握多少，应用多少，最终能否超越你，是新人自己的事情，别人也替代不了。你只需要做好自己的就行了，带就好好带，带好了，之后就是自己在职场上的关系网。就算带不好，新人也会感念你的付出，在工作上心甘情愿付出。用真心换真心，徒弟也会感激你的帮助。
至于教会徒弟饿死师傅这事，我不否认有，但出现这种情况，其实还是公司不行，任凭这样的事情发生，你以为是徒弟不知道感恩抢了你的饭碗，其实是公司有意为之，有些徒弟因为来公司时间短，人生经历不够丰富，还没有一眼看穿公司伎俩的能力只被眼前能替代你的喜悦冲昏了头脑，做了公司的替罪羊，但凡能看穿，你的今天就是徒弟的未来，徒弟估计也不会这样做。

正常情况下，这也不算是什么选择题呀。
一般情况是看彼此相处，你在对新人工作经验传授时，往往就是一种对于新人为人做事的考量，所以往往对于你个人自由度比较高的情形下，往往就是根据彼此间的相处状态去决定将工作经验传授到什么程度，可以逐渐细化，可以有针对性、有选择度或是更加丰富饱满的传授。所以在自由度高的情况下，有所保留还是倾力相助，完全是个人的一份恰当感觉，达到什么程度的适宜，也是你个人凭内心去决定。
当然如果是因为你个人价值观对于自我安全感比较高，也不喜欢平白无故的去给新人无私奉献传授经验，那么你自然可以选择更倾向于自我保留，任何事情都是由浅及深的，所以往往你可以采取正常水平的传授经验方式就比较够用了，因为新人接纳力度也是有限的，完全吸收转化某些经验也是需要长期时间打磨后才能够真正通达，所以这往往对你有所保留的观念也是比较贴合的，你可以由浅及深的正常教，给新人细致讲讲大体基础点，尽可能多保留个人核心经验，当然内心标准线可以做一个划分，结果就成了在满足领导要求的工作经验水平基础线上用很优秀的传授带给新人帮助，而你个人依然能够有个人考虑策略上的有所保留，以换取行事周到、处事得当。
有时我们可能会面对上级的强烈要求，往往这种情况就是上级迫切想要你对于新人倾力相助式传授经验，那你大体想想三个方面就行了：
1.对新人的措施程度会对你职业发展产生哪些影响？上级这样安排的考虑有哪些值得明白的？你只有看明白公司让你带新人的内在用意，才更能帮助你在这件事情处理上更加合适，对自己的风险、顾虑、长期影响更小。
2.如果你认为企业安排你教新人是一件积极正向的事情，那么在新人为人能力状态都很出色的情况下，你不仅值得对其倾力相助，而且还要争取做到把新人带的特别优秀，这样一来，上级就会发现你不仅对于这件事执行力很好，能把新人带得很好，还富有格局与潜力，领导会更欣赏你，你的未来事业发展也会有更多的契机和更充沛的机会。
3.你对于新人的认可度，可以用很多纬度来判断，实际上你也可以没有任何私心的教，教的程度纯粹取决于你对新人整体“属性”上的评定，这样就能非常公正客观有依据的指导，教哪些内容和深度完全就看新人吸收接纳度了，这样也能平衡上级意愿，做到个人与企业意志上的收放自如。评定式的指导也很舒心。
准确判断上级意图很重要，充分评定新人整体因素很关键，契合个人良好价值观的完美完成任务很值得。

也要看新人的态度，有的新人吊的要死，一点人情世故不懂，觉得你教他是应该的

古人很有智慧的，老话早就说过:君以国士待我，自当以国士报之。
还有句话:士为知己者死。
但是这事真讲的不是奉献，而是说别人怎么对你，你就怎么回报别人。前提是别人怎么对你。
所以答案很明显了，公司怎么对你的，你心里自然有数。

带新人是有所保留还是倾力相助？这其实是看对你个人的想法，至少工作这八年来对于新人我都是倾力相助的，但有一个前提是他要主动来学习。
都说教会师傅饿死徒弟，现实职场中也确实会有这样的事情发生，把徒弟教会了，自己却被裁员了。
但对于带新人，我却不这样认为，因为带新人和带徒弟是有本质的区别的。
在传统的手艺行业里，师傅带徒弟，往往是手把手地教，把一生的绝活都传给徒弟。
而在现代职场，我们带新人，更多的是帮助他们适应新环境，掌握基础的工作技能，培养他们的工作习惯和团队协作能力。这样我们不仅能够帮助他们成长，也能够提升整个团队的实力。
带新人我们也不能像带徒弟一样，把自己所有的经验和技能全部传授给他，我们需要做的知识教他们基本功，要让他们能够完成一些基础的工作就可以了。
至于更深层次的技术技能，那可能要在他们遇到实际的问题，在他们愿意请教我们之后，再逐步的教他们，至于他们能学到多少，那就是他们的事情了。
带新人也是职场的一种责任。把经验和技能传授给新人，他才能完成工作任务，才能才团队创造业绩。新人发展好了，团队才能强大。而且教别人的过程中，你自己也能复习巩固一遍，说不定还能发现之前没注意到的盲点。
其实带新人也是一种投资。你教会他们更多的东西，他们就会更感激你，更愿意跟随你。当他们在工作中遇到问题时，也会更愿意向你寻求帮助。
当然林子这么大，什么鸟都有，新人中也不免会有些白眼狼，这需要我们在带新人的时候擦亮眼睛，区分清楚，才能决定你是「有所保留」还是「倾力相助」。

这题之前答过，见如下回答。
职场中如何避免「教会徒弟饿死师傅」？?www.zhihu.com/question/646204647/answer/3413699982?utm_psn=1752693390976868352

当时，我的观点是:在业务知识上，我会毫无保留、倾力相助地教他，毕竟，我们也是为了公司共同的利益，教会了他，我可能还可以更为轻松一点。
有些人会问，你教会了他，他有能耐了，有出息了，会不会把你这位师傅给饿死了呀？

真的不会，因为，我的经验比他足，这个经验，不是我教他他就能学会的，这个经验是靠多年的工作沉淀、思维不断反省而得来的，他没有这种经历，是太难悟出相应的道理的……
还因为一些为人处事的技巧，也是很难传授的，要靠个人在长期的与人交往中总结而来……
所以公司让我带新人，我不会有所保留，我会倾力相助，一是对公司的一种负责任的态度，二是表达了我的大度。至于徒弟的修行如何，那就靠他自己了。
假如真的有一天，这位徒弟将你的业务知识、工作经验、为人处事都学得差不多了，那你害不害怕公司将你一脚踢开？
我是从来不怕的。

一、是金子总会发光的，不在这里，就在那里
要有自信，要培养“随时能离开”的能力，踢就踢呗，爷我从不惧，别家争着抢我呢！
所以，首先要把自己打磨成一块金子……
二、公司踢开了我，不是我的错
公司踢开了我，一定是有人替代了我，这不是我工作的错，而是公司为了更高的目标而制定的恶心政策。
如此不厚道的公司，你继续呆在这，是一种折磨，行，撤吧，天下何处无芳草，何必在这家公司里硬找？
……
我会倾力相助，也不会后悔，因为我有随时能离开的能力……

带新人是个很头疼的事情，很多人教完之后基本上就是：“就这样啊，也不难”，学完转手就成自己的功劳了，这种新人遇到好几个了。
之前遇到过一个恶心的同事，我教完他一个算法，他解决完问题效果比较好就去向老大炫耀，老大跟我说让我跟他学一下，这教别人还教出个师傅来了呢？甚是震惊。
还有过一个也是类似的奇葩，给他讲完一个算法，他啃了一段时间终于搞明白了，突然跑到我位置上问我想不想学一下那个算法，带新人恶心的事情不要太多，感动的事情从来没有。别说感动了，很多新人教完一杯奶茶都没有买过。

倾囊相授。
在职场带出优秀的人，甚至比你更优秀的人，这本身就是一种能力，而且是更大的能力。
只有真正的帅才才能做到如此。
你如果捂着自己那点微薄的技能而自持的话，你的能力和格局也就被限制在一个狭窄的通道里了，你自己也很难跳出自己的狭隘。
在职场能够带出一个新人，甚至带出一个团队，这本身就是一种非常稀缺的能力，你应该努力去训练自己。
是真正拓展自己的技能和职业通道的好事。
别想着你会被轻松的取代，完全不存在，即使这个平台放弃了你，你也可以轻松的找到更好的平台。
况且，哪个职场不渴望帅才，千军易得，一将难求，何况是帅才。
牛逼的人从来不缺舞台。
这个时代是一个需要持续学习的时代，没有人可以躺在过去的知识和能力上混吃一辈子，所以你自己也是会在职场不断进步的，所以完全不用担心别人会赶上你，甚至超过你。

就个人经历来看：
①有所保留的人，一般自己也没啥
他留不留的，新人都能学会他那点东西，无非早点晚点的事。
②倾囊相授的人，一般水平比较高
一般人一时半会儿学不来，资质好、有上进心的学生才能跟上老师的思路和进度，要真正掌握，还得需要学生的在实践过程中感受、磨炼。
而老师一般有持续学习的意识、能力和习惯。他的水平是持续提高的。他根本不在乎学生超越他的事，他甚至盼着学生超越自己，而其他人基本根本追不上他。

带新人，是任何一个工作一定时间的职场人，都可能面对的一个任务。
任何付出都有风险，能付出而不是能算计，才是大气。所以培养新人，初步接触新人没有品性上的问题，就应该倾力培养！
举个例子，你认真给客户做方案，很可能这单生意还是跑了。你提醒领导一个风险，很可能领导觉得你多事。你会议上发言，别的同事可能会吐槽你爱显摆……这么看的话，最安全的方法就是躺平，那是最没有争议且结果明确的事情了。
带新人会多一项任务，会面对争议，但是这件事仍然值得付出，因为有好处。
一、带新人有什么好处呢？
1、明确了你在这个平台内的职业地位，你是业务老手。
2、越分享越有。如果你能将自己的经验认真地告诉新人，他提高1米，你自己提高5米。别觉得自己过去磕磕绊绊积累的经验价值一个亿，说出来别人就赚了，自己就亏了。这种心态只能说明你并没有自信，你不相信自己会持续成长，而是觉得后半辈子只能吃这点老本了？再说你不说出来，这点经验究竟是金玉良言还是狗屁不通，你自己都不知道。
3、巩固你的人脉和权利。带好新人，领导会感激你，新人更会仰仗你。那么公司里有啥晋升，你就有资本竞争，要是有人看你不顺眼想要收拾你，也得掂量掂量搞不搞得过了。
这么多好处，要是就因为担心麻烦就不好好干，就实属小气了。
二、带新人的风险并没有那么大。
首先，教会徒弟饿死师傅这个说法，只有在局部范围内成立。只有当工作任务极其简单，一个系统内只有有限机会+这里并不尊重长者，这句话才成立。而通常这三个条件很难聚齐。多数需要带新人完成的人任务，都不是拧螺丝这么简单机械的，而是涉及到很多协调组织和专业技术；而一般善良的人多，那么就会尊重长者。再说越分享越有，你越是分享，越树立你在这个领域的专家地位。
其次，被你带教的新人背叛，这个风险有，但是只能承担。确实我们有可能遇到极品，但是你不付出真心也一样会被背叛，就连结婚后都能有背叛，何况职场。所以你教的新人很可能不仅不感谢你还算计你。这种风险，人活着就要承担，“我不付出真心，就不会遭遇背叛”，这种逻辑叫因噎废食，也只会让自己走到死胡同。
最后，及时展示新的成果，即你的成果。成就别人就是成就自己，给新人露脸的机会，也在领导面前具体且真诚地说明新人的成长和进步。这样你才会更不容易被撼动，或者被背叛了。
总之，我推荐大家在一个公司工作三年之后，就可以积极争取带新人这样的任务。而如果领导直接安排你，你更不用推辞。同时，如果你自己就是新人，那么珍惜带你的人。

我的意见是：带！认认真真、全心全意地带！！
因为:
——悟性好、有潜力的新人，你不带人照样能成长起来。就象中国的崛起，西方国家再使绊子玩小动作能改变大势吗？你不带、故意有所保留或耍小聪明使绊子，只会降低自身格局，让人将来忌恨于你——新人对初来乍到时的一切都会记忆犹新的。
——悟性差、没潜力可挖的，你即使再怎么带也对你构不成什么威胁，带了还会替你工作上分担，何乐而不为？
同时:
——只要你自己业务能力过硬，保不保留你的核心竞争力别人也学不去，岂会带个新人都各种小心思，怕被取代、被抢了饭碗？王重阳带的全真七子，个个稀松平常，是王重阳不用力教吗？马拉多纳也带过阿根廷男足，但哪个达到球王高度了？是老马有所保留吗？这些人哪个具备王重阳、马拉多纳的水平和天分了？敞开了让他们学还怕他们学不到前头去呢。
——如果你业务能力稀松，那不光带新人，你早晚都会被人取代，关带新人何事？你带不带、或者再保留，就你那两下别人也早晚都能学会。
打铁还需自身硬。职场上竞争的胜败，主要取决于你自身的强弱，要把主要精力放在提升自身实力上，而不是学不要脸的国足那样，赛前总是各种“上上签”或对方主力受伤等“利好”，利好个你妹呀！？一上场每次还是输得连底裤都没有！难道要怪教练有所保留、没有倾囊相授吗？
作为一个职场老人，如果连带个萌新都怕这怕那，那你这竞争力也太菜了，那只能说“火星太危险”，还是回家不要干了小朋友......
最后:
带新人对你来说是一个新的层面、新的阶段的提升，是一个契机。
作为一名“老司机”，我就曾被领导交付过好多新人来带，无一不是认认真真、倾囊相授去带。曾有个比较熟络的新人就笑问过:“您不怕带会了徒弟抢了师傅饭碗吗？”我的答复是:
带会你们就是我最大的成绩！
因为带队伍也是一种能力，而且是更高级的一种能力。领导能让你带新人，实际上也是一种信任、一种机遇。不光是具体业务上的带，同时也是言行、思想、作风、人格等等方面全方位的带。往往，从你带人开始，你就可以把专注力从做具体事向“带队伍”方面转移了。等你在大家心目中的口碑和威望积累到那儿了，你想不提拔都难！
所以：
还要纠结于怕带会了新人而抢了你饭碗吗？
格局有多大，舞台才有多大。
带新人，非但不必担忧，也许是你职业生涯一个新的机遇和开始呢。

我的想法是看这新人的背景如何。有背景的“有所保留”，没有背景的“倾力相助”。
很多职场人，都会遇到被公司领导安排带新人。
有些新人有一定背景，但是咱不知道有什么背景，因为领导有时候他故意不给你说，一方面看看新人有没有眼力劲儿，一方面看看老员工到底有没有带新人的能力。
遇到这种要带不知道背景的新人，只能边教边了解。
有背景的，咱就看新人的爱好，喜欢学的就多教教，不喜欢学的就他想学啥就教啥，没必要逼着人家学。毕竟人家也不是真的要靠咱教的这点东西继续走下去。
没有背景的，咱就给他制定计划，严格要求，把自己所学教给他。接下来发展的怎么样，咱就帮不上了，就看他自己的造化了。
从我个人的工作经历来看，“教学相长”是真有道理。你学的好不好，扎实不扎实，就看你能不能教出来，把别人教会了。
你在带新人的过程中，新人问的问题，你给他解答了，你自己也扩展了知识面。
你在教新人的过程中，可能还会发现新的工作思考、感悟和沉淀。
教新人的过程，也是升华自我、提升自我的一个过程。
从我个人的职场生涯来看，教会新人，并没有对我形成职场威胁。
原因是教给新人的知识和技能，是当时我最新的工作总结。在这以后，我在继续做着工作思考和总结。新人有新的进步，我也一样有新的进步。
除非新人进步的速度超过了我的进步速度，否则新人一直没法超越我的。这种不能超越不是因为我留了一手，而是我不断的给自己创造着新的又一手。

那得看这个同事的工作内容。
如果他的工作和你的工作没有交集，你带新人只是说让他知道公司的运作方式，那就把公司固定的信息告诉同事就好了，比如说我自己，每次部门有新人来的时候，都会由我来带新人。其实无非就是带他们熟悉公司的人事流程，报销流程还有一些日常的安全要求，大概一两个月这些同事就可以上手了，也知道什么事情该和什么人对接，后面就没有我的事情了，但是有不少应届毕业的同事还会觉得我曾经是他们的导师，所以对我特别客气，我也感恩。
但是如果这个新人招聘回来，他的工作任务大部分和你的工作内容有重复，那就要小心了。因为不管同事怎么想，领导想换掉你，这就是比较确定的事情了。现如今的职场环境确实并不简单，也很残酷。所以这个时候，那就教授的内容就是常态的工作流程，但是大家都知道，在每一个的工作环节其实都有需要特别注意的地方，额，这些地方就不特别教咯。
同时真的如果遇到了这些事情，找下家是必然的流程了。确实如果领导在没有好好沟通的前提情况下就请人回来然后准备替代你的情况，大家也就没有什么需要顾忌的，你好好找工作，做好表面的功夫就算了。
当然我在这方面的经验确实不多，另外可能也是有点狭隘，毕竟如果是要被人赶走，这种心情不会好。

主要看新人愿不愿意主动学，是否有愿意深入这行学习的决心，基础的那些东西我会想跟他说，至于其它的，只要新人主动过来问，我就会去教，当初我实习的时候，带我的领导就是这样教我的，被动的灌输并不会有太大的效果，让老员工主动过去，手把手教是不现实的，毕竟自己也有工作需要做。

成年人的世界，没有带领、只有筛选！

有所保留啥啊，你能懂高深的技术你都不用带新人了

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加:2024-03-18 11:13:56 更:2024-03-18 11:15:17

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