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[职场天地]（已由机械工业出版社出版）《空降总监治乱记》让你能够学以致用的管理！[第17页] |
| 作者:江南游子1975 |
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李义新却反驳说：“我认为不能因为有人歪曲利用KPI达到个人的目的就否定KPI指标考核的作用。这完全可以通过加强检查、复核来实现。对于弄虚作假者进行严厉的处罚来遏制这种歪风邪气。这就像我们不能因为有人用菜刀砍伤人就否定菜刀的使用。如果因为这个理由禁止大家使用菜刀就过了。我认为KPI的关键还是怎么正确使用。” 刘振辉也说：“KPI是对于重点工作制定的考核指标。只要KPI制定好了，关注KPI就是关注工作的重点需求，把重点工作做好了工作也就做好了。实行KPI考核这个方法本身是没问题的！就像刘主管说的，这只是如何正确使用的问题，不是KPI考核本身不好。我认为只要KPI制定严谨慎重，符合工作实际，能够做到涵盖被考核人、被考核部门的重点工作，KPI将大大有助于大家明确自己工作的方向，也可以鞭策大家努力工作。” 对此，常经理没有直接反驳，只是提醒刘振辉想想自己以前面临的困境。这下子刘振辉也沉默了。 看到大家都不说话了，江流问：“公司以前没有KPI考核吗？” 张经理说：“以前有考核的，前面的肖总在的时候定了很多的KPI考核数据。但是工厂的运行一直不顺畅。大家对KPI和工资挂钩意见很大。因为很多指标都不是责任部门能够决定的，但是又列入了他们的工作考核，搞得后来大家一看到KPI就怨声载道。而且KPI搞的严了导致很多人的收入都受影响，提出来要走的人多了，肖总看到这种结果也就没有把KPI和工资挂钩了。”说道这里，张经理停住了，没有继续说下去。 江流饶有兴趣地看着张经理，说：“怎么不说了，说下去呀！我很想知道你们怎么解决这个问题的。” |
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@icqbaby 1596楼 2013-03-01 10:49:24 请教楼主关于offer选择的问题。 1、现已经签了一个offer，工作地在本市，美资制造公司 ，上司是以前的老板，力邀我过去，薪水有上涨，职位没有变化，甚至职责范围有变小。offer已经签了，上司急等我办完手续过去上班了，我也同意了，并向现在公司 提出了离职，正在交接。ps，跟上司以前的工作中合作非常好，非常信任我。因为我同意去了，所以他那个职位都没有再挂招聘。 2、另一家，合资制造工厂，还...... ---------------------------- 早上见老板去了，才回来，先更新了一段。现在抽空回复一下你的这个问题。 我觉得有几个问题需要考虑： 1、工作的薪水不是唯一，到了一定阶段，长期的发展比较重要。第一个选择的好处在于有一个以前的领导。如果这个领导能力很强，你能学到很多东西，对你也好。后续还是有发展空间的。但是如果他自己都是刚过去，内部斗争严重，自己也是风雨飘摇，希望你过去救火，我觉得还是慎重考虑。后一个公司也是这样，你过去的风险大不大？这个问题要搞清楚，你是外方面试的，外发的话语权很重要。如果是小股东，以后也很难。合资公司要考虑风险。 2、你要掂量一下自己，自己是否真能独挡一面。如果还不行，那还不如在大树下面乘凉。如果有了独当一面的能力，可以考虑第二个选择。 3、你要看看以前的领导到底对你怎么样？你可以把你现在面临的问题告诉他。如果他能够站在你的角度帮你考虑，我觉得你应该过去帮他，如果他很不高兴，你还是别去了。 只说这么多吧，有时候到最后才知道对错。祝你好运！ |
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张经理犹豫了一下，还是说：“但是如果不和工资挂钩，就没有人看这个KPI，没人关注，最后这个KPI也就不了了之了。后来又来了一个熊总，熊总把他们过去公司的KPI指标搬过来考核大家。熊总当时大力推动KPI考核，每个部门，每个人都有自己的KPI指标。要求我们一定要执行，拒绝KPI考核的就辞退。大家没办法，只好又搞KPI考核。” 江流点了点头，问：“实施的效果怎么样呢？” 这下张经理支支吾吾，不肯回答了。常经理他们也不吭声了。 江流笑了笑，说：“我的原则，你们都是很清楚的。过去的事情就让它过去。现在提起这件事纯粹就是探讨，希望大家不要有太多的顾虑。” 看到大家仍然不说话，江流就问刘振辉：“刘主管，你说说看熊总监实施的效果怎么样？” 刘振辉显得很尴尬，吞吞吐吐地说：“还可以吧，一般般。” 江流又笑了，说：“如果他搞得还可以，公司为什么让他走，请我来？” 刘振辉脸涨红了脸，说：“供应链当时很乱，如果严格按他的指标进行考核。估计大家的日子都不好过。所以，我们只好变通了一下。” 江流微笑着点了点头，转向李义新，说：“你是支持KPI的，对他们的意见有什么看法吗？” 李义新还是坚持说：“我还是认为KPI是好的，这个KPI可以推动我们不断改善自己的工作。让员工对自己的工作好坏有了衡量的标准。没有合适的奖惩，大家吃大锅饭，怎么能够让大家积极工作？当然我也认同张经理和常经理的顾虑确实是个现实问题。KPI指标的选取要慎重，数据的真实性要检查复核。我相信如果KPI指标选得好，杜绝了弄虚作假，还是可以大大提高管理水平的。” |
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@icqbaby 1595楼 2013-03-01 10:26:09 楼主出书一定要买一本给我老公。 几年前他被挖到另一个公司作省区销售总监。 他上任不久，有下属不听安排，他直接开掉了几个人，树立对立面太多，最终没过多久，他被公司几个人联合告状到老板，只得走人。 如果他当时看过这本书一定不会是这样的做法。 期待楼主的书。 前面有人的建议很好，如果出书可以多一点故事情节。像开头有妻子、妻弟等人出场，故事情节就比较丰满。 ----------------------------- 正式出书的时候会考虑加一下情节让故事更生动，初步的考虑是加一下家庭的情节进来。因为工作的成功，老婆的付出往往也比较大。她的取舍、心里矛盾也值得写写。而且事业和家庭的平衡本身也是需要很高的管理技巧的！ 写写这么多关注本贴的朋友提出的好的意见。也欢迎大家帮我完善这本书。说老是话，写这本书的初衷本来是让工厂管理的朋友看的，没想到有这么多各行各业的朋友都关注此书。让我深感高兴，也感到压力山大，一本书要满足这么多人！ |
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@mcusun2000 1615楼 2013-03-01 21:20:50 我现的工作是做工厂的工业工程，按目前的公司工作安排来看，主要是负责技术转生产方面的工作， 由于公司生产方式习掼手工作坊式作业，一起都没有办法导入比较好的生产模式 比如，公司是有流水线，但是目前的作业方式一直没有导入流水作业，把东西放在流水线上传输，习惯手推作业，不知这个有什么好的方式能导入 另外的话，技术转生产方法，技术方面能转到我这边的也不多，大多时候直接找生产处理 现这种...... ----------------------------- 流水线可以让产品顺着流水线流动的呀？这个找个供应商问一下就行了，实在不明白你们为什么要用手推？ 技术转生产方法？不明白你的意思？能解释一下吗？ |
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@开心仰望天空 1570楼 2013-02-28 17:45:33 对话太多。。楼主可否写一个管理案例，然后点评使用的是那种管理方法，沟通方法等。 没准，这管理经验以及箴言可以出书了呢。。 ----------------------------- 原先考虑过，但是管理案例最大的问题是篇幅太小，无法展现复杂的局面。而很多问题是关联的，处理的时候不能一把抓，是有先后次序的。而案例很难展示这一点！ 其次，案例很难描述动态变化的过程，有些工作的成果需要很久之后才能体现出来，帖子后面会展示不同的管理最后导致了巨大的差异。这是案例难以变现的。谢谢你的意见！ |
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@忘记网姬 1584楼 2013-03-01 01:16:52 第一是各个部门的KPI要围绕对客户创造价值，公司的KPI才能好。公司的KPI就是财报，即增长，持续增长，健康增长三个问题。所以KPI还要少而精。第二是KPI可以在考核与被考间PK，一旦定下来就不要轻易改变，KPI还是以牵引目标，挖掘潜力为目的。如果半年就完成全年任务，甚至要上调。第三要考虑部门差异性，财务部该定什么KPI？很难定。所以在考核时不能光看KPI，还有实现KPI支撑动作的承诺。例如采购KPI是降10%。采购A通过规划...... ----------------------------- 呵呵，这个朋友说得很好！但是如何围绕对客户创造价值？这一点是否真能得到保障？至于不轻易改变，如果公司的经营目标改变了怎么办？ 呵呵，其实KPI想做好，几乎是不可能的，要想完全用KPI来判断员工，更是不合理！ |
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@令狐小梅 1618楼 2013-03-01 22:08:27 请教江南老师管理：经理离职，刚刚内部晋升做副经理，年轻无经验，原同级年长的一个非常不服，现在出处被叼难，请教如何立脚？甚至致疑老总原何升我而不升这个同事？我擅长技术，为人老实，他会做事，为人也很好，略霸道。求解…… ----------------------------- 领导既然提了你，就自然有他的道理。那个同事再不满，这也已经是事实了，至少暂时他无法改变。 你要做的就是做好工作，争取其他同事的支持。至于年长同事的刁难，你不需要过多理会。你的工作成绩出来了，地位就稳固了。你的命运在自己手上！ |
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@忘记网姬 1628楼 2013-03-02 00:15:17 回复第1620楼(作者: @江南游子1975 于 2013-03-01 22:18) @忘记网姬 1584楼 2013-03-01 01:16:52 第一是各个部门的KPI要围绕…… ========== 其实讨论的是如何考核的问题，KPI是一部分，执行承诺是另一部分。类似质量管理，KPI是结果，执行承诺是过程，但质量管理更重视过程。考核结果是两部分的综合，这样可以避免外界的偶然因素，而且不是每个部门每个人都要背KPI，可以只考核执行部分。我也说过...... ----------------------------- 快速成长的公司，他们的经营目标一般都变化比较快，所以很难用KPI去指导员工工作。 其次，KPI只能告诉员工，你做得不够好！但到底怎么改善？还是缺乏意见，如果领导有了KPI就万事大吉了，其实还是解决不了问题。但是很少有人在出了问题的时候先从自身找原因的，往往是抱怨外界因素。这样KPI根本起不到推动改善的作用！ 再次，你也说过，每个部门一部分KPI。这样也可能导致一个问题，就是各个部门的目标并不一致，如果缺乏管理人员调整，很可能就会形成部门墙。导致业务瘫痪。 十分感谢你的积极探讨，希望大家能通过辩论把问题搞得更清楚。 |
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@取个名字很烦人 1625楼 2013-03-01 23:21:06 小说改名字了？ 支持LZ。 ----------------------------- 呵呵，原来的名字被很多人认为很像是炫耀吹牛的帖子，在参考了网友的意见之后，取了现在的这个名字，希望希望探讨问题解决的人能够多关注，毕竟发了贴就希望能够得到更多的关注。希望大家能够理解！同事十分抱歉给大家阅读带来的麻烦。如果可以，请收藏，这样就不用麻烦了。谢谢！ |
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江流问：“如果只是用KPI衡量各个人的工作表现还好说，但现在是要把KPI和工资挂钩的。你认为KPI指标不好的人会接受自己工作不好的结果吗？刚才张经理说的，很多人都因为KPI考核过低而辞职，刘振辉也说了我的前任熊总监推KPI的时候，你们变通了一下。你知道是怎么变通的吧？你觉得应该怎么解决这个问题？” 李义新说：“我认为熊总的指标有些不切实际。如果指标合理，一个认真有责任心的员工是不会这样做的。指标不好，会努力去提升自己的工作来改善自己的指标，而不是去找借口。” 江流微笑着摆摆手，说：“呵呵，大家只是谈工作。不要评价人！但是从管理的角度来看，我们只能先设想我们管理的对象都是一些正常的普通人。如果我们对员工的思想境界水平要求过高，我们的招聘会变得极其困难，可能使我们很难找到合适的人。而且指标是否合理，可能每个人都有自己的观点。你同意吗？” 江流看到李义新也在微微点头，继续说：“你认为一般的人可以接受自己的指标偏低被扣钱的做法吗？” 李义新肯定地说：“很难！我以前做过一段时间的管理，除非有很明确的原因证明是员工错了，不然很难让员工接受扣钱。” 刘振辉也赞同说：“这确实很难，员工只想要挣那么多钱。被扣钱谁都不会愉快的。除非是非常明显的员工错误，员工是不太会接受自己被扣钱的。” 江流说：“按我们前面的假设，被考核的员工也都是一些普通的人。除非公司能够证明指标不好都是员工的责任，否则最后指标不好的人大多数都不能接受自己被扣钱，对吗？” |
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看到大家在微微点头，江流继续说下去：“问题是工作做不好的原因往往很复杂，很难说这都是员工的责任吧？你们自己想一想，你们谁能让员工接受工作做得不好都是他们自己的责任？” 看到大家都沉默不语，江流说：“如果做不到，员工就接受不了，这恐怕就是张经理说的很多员工在被考核后辞职的原因了。所以，如果员工不想离职，就只能全力维护自己的指标，对于别的支持和配合的请求置之不理，甚至是串通做假数据。而这种结局应该不是我们希望看到的。”江流停顿了一下，看着默默不语的众人，好一会儿大家都没有人说话。 江流说：“我们当然不能只因为一个方案没有执行好就否定这个方案。但如果这个方案真的很难执行好就很难说这是个好方案了。至少可以说这是个不切实际的方案。” 江流喝了口水，又停了好一会儿，这才继续说：“退一步，就算我们的员工都很理解和支持考核。我们就没有问题了吗？” 江流看了看在场的人，说：“我们前面说到在制定KPI的时候要确保指标能够涵盖这个员工的重点工作，而且这些KPI还要是被考核的员工能够自己控制的。你觉得达到这种要求的KPI容易制定出来吗？” 江流停顿了一会儿，继续说：“我们公司是一个非常需要团队合作的公司，很多工作都是需要不同的部门和人员协作才能很好完成的。有些配合工作看起来不起眼，可如果这些工作没人做，很多重大的工作可能都无法顺利进行。换句话说，很多人的工作都是需要别人的支持和配合才能做得好的。你觉得我们怎么在KPI里面体现出来对别的部门的配合和支持？继续再增加指标吗？”这时，连支持KPI的刘振辉和李义新也不知道如何回答了，大家一时都没了言语。 江流停了大约一分钟才继续说：“如果真要这样做的话，那恐怕需要很多指标。这是不是会导致指标过多，违背了我们希望通过指标让员工关注自己的重点工作的目标？” |
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----------------------------- @xycm53770 1643楼 2013-03-02 12:24:53 我觉得楼主的回复更深层一些，大佬要考虑好啊！否则以后见面都没有共同语言就不好了。 楼主最后那句话比较人性化。 ----------------------------- 你对真正的朋友当然要尽朋友之义，这世界上能够真正对你好的人不多，如果有，要懂得珍惜。但是也正因为这种人不多，你不要表错了情，把满腹忠诚都给了白眼狼。到时候怨天尤人，怪自己所托非人，那就没必要了。 |
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大家默默点头。江流继续说：“如果我们不把这些影响其他部门的工作列出考核，有些人就可能不做。因为这些事情都和自己的指标不相干，做了也是没有成绩的。最终别的部门的业绩就可能受到很大的负面影响，导致他们无法达到指标的要求。这是不是已经是被考核人无法控制的？这是不是又违背了我们前面说好指标的标准：必须是被考核人可以控制的？” 江流看大家都不说话，继续说：“这其实已经不是慎不慎重制定指标的问题了。KPI本身就有自我矛盾的地方，它一方面要求员工关注指标的重点工作，另一方面潜在地希望被考核人不要只考虑指标，能够多配合相关部门的工作。具体来说就是KPI让公司和员工算得很清楚，你做到多少分，我给你多少钱；另一方面KPI又希望员工不要仅仅计较，以大局为重。你觉得这种目标能够实现吗？” 看到大家都在微微点头，江流继续说：“我们制定指标只能基于当时的实际情况来制定，但是像我们这样的公司，变化是很快的。比如现在，我们公司就准备新成立一个医疗设备制造厂。这是老板亲自强调要重视的项目，我们怎么在KPI里面体现这种工作考核的变化？” 看到大家都在摇头，江流继续说：“退一步就说我们飞达这边，我们的产品刚出来的时候是强调质量、等质量稳定了，逐步扩大市场的时候强调的是订单交付。但今年就很明显的，公司开始强调成本了。KPI怎么迅速体现这些变化？” 江流又停下来，任由大家在下面交头接耳议论。歇息了好一会儿，才继续说：“这么艰难才做出KPI，结果情况一变，指标就又显得不合理了。重新制定吧，费时费力。不重新制定吧，又明显已经不能体现重点工作要求了。大家觉得有必要吗？而且我们做KPI的初衷是什么？” |
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@柳酚咖敏 1641楼 2013-03-02 11:15:49 个人认为，在一个部门内，依靠管理者的自身魅力营造一个积极向上的氛围或者说凝固成一种积极的团队精神比KPI的效果要好一些；但是在一个工厂如何营造这样一种氛围或者说团队精神的打造，就不知道该如何进行了。KPI实施的范围越大，要兼顾的各方面因素就越多，也越容易成为一种摆设。指标量化太细致的时候，容易将氛围弄成斤斤计较、锱铢必较；指标量化不够细致的时候，容易造成结果公平，没有起到制订KPI时 ----------------------------- 团队精神的打造源于管理人员平时的所作所为，有些管理人员可能没有意识到，他们的所作所为会影响下属的选择和判断。 至于KPI，因为不同的部门往往有不同的KPI，难免造成大家重视自己的KPI，而不能够从公司整天出发作出最恰当的反应。大制不割，其实一个公司管理的制度不应该是一个个碎片，应该是系统化的，全面的，但是KPI恰恰无法解决这个问题！ 至于如何解决，请耐心往下看。谢谢关注！ |
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----------------------------- @温柔仙人球2 1637楼 2013-03-02 10:18:42 如果将来老板迟迟不兑现自己给股份的话，或类似事情，楼主怎样交涉，可否在后文有提及？ ----------------------------- 抱歉，小说没有这一部分。我就单独给你解释一下吧，希望能帮到你！ 如果可以，这种问题还是应该在做事之前就敲定。但如果当初因为某种原因，没有明确条件的。可以考虑找个时间问一下老板，这种事情拖得越久对自己越不利！ 当然，如果遇人不淑，老板有心想赖账，那自己就要掂量一下，自己是否还有更好的选择？如果没有，还是先暂时忍一时之气比较好！毕竟，已经走到这一步了，前面因为老板不兑现承诺给自己造成的损失已经成了沉没成本。现在要做的是放下过去，面向未来！ 还是一句老话，重要的是立，而不是破！要建立自己的根基，这才是自己的根本！ |
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李义新回答说：“考核大家的工作，简化管理。” 江流点点头说：“KPI永远是一个滞后指标，因为KPI只能根据历史情况来确定到底哪些指标应该成为KPI。对我们这种快速、灵活、多变的公司是不太适合的，因为我们的实际情况在不断变化，追求的目标也在不断变化。而且我们的工作相对更需要支持和配合，这导致我们的很多指标往往都是个别被考核人无法完全控制的，是需要一个团队来共同实现的。” 张经理说：“江总说的这一点很有道理。很多指标其实都是单个的被考核人无法完全控制的，这种考核多了，很容易影响我们的团队合作氛围。而且被考核部门也很郁闷。” 江流点头说：“如果以备考核人无法完全控制的指标进行考核，一旦考核影响他的收益，被考核人难免产生抵触情绪。如果我们要增加指标考核这些支持和配合的工作，这些支持和配合的工作往往难以量化，这使指标的制定变得艰难。相对来说KPI考核倒是更适合工作相对独立的个人。” 李义新和刘振辉也点头承认，江流说：“所以，考虑到上面那么复杂的局面，制定合理指标所产生的困难可能还大于认真了解下属工作的困难。这就是说很可能无法通过KPI来简化我们的管理，也就根本无法实现我们最初的目标了。” 江流环视了一下大家继续说：“如果几个指标就能简化管理，让员工自己自觉工作，公司根据这些指标的得分来定绩效、发工资。你们不觉得太理想了吗？” |
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@爱吃洋葱的牛 1669楼 2013-03-03 10:34:50 楼主，等不及了，快出书吧 ----------------------------- 这个事情不取决于我呀！如果可以，我倒希望现在就能出书呢！编辑那边还有一些意见。我可能还要修改，增加一些情节，让人物形象更丰满一些。呵呵，谢谢你的热心支持，多一些你这样的朋友，这本书一定能顺利出版。 |
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江流看到大家不说话，继续解释说：“有些人觉得奖优惩劣就能让员工好好工作，这是不是把工作想得太简单了？如果真存在这样的指标，老板何必请我们过来？找几个专家制定一些KPI指标。老板根据指标制定工资标准，员工根据指标来工作，最后老板根据每个人的指标发工资。想多拿点钱，就想办法提升指标。而提升指标就相当于为老板创造更多的价值。呵呵，你看多好！这样管理都不需要我们这些管理人员了！别人是生产自动化，这样的公司可以实现管理自动化了！”大家哄堂大笑起来。 江流等大家笑完了，才继续说：“大家很可能奇怪，既然这么多公司使用KPI，难道KPI真的一点作用都没有？我的观点是KPI其实还是有一定作用的，可以参考KPI来了解我们的工作还有哪些需要改进的地方、推动我们找出问题的根源改进提升。但现在的问题是KPI承载了太多不应该承担的责任，导致KPI在实际运用扭曲变形。” 江流喝了口水，看到大家还是不太明白，解释说：“KPI可以告诉我们理想状况下我们的工作水平应该是多少。KPI比较适合当做一个标杆，指引工作的一个标杆，但不适合成为考核的指标。说到这里，你们可能又担心没有考核的KPI最后又成了一个形式，大家走走过场，打打分就过关了。可你们有没有想过，为什么没有考核的KPI容易流于形式？” 刘振辉说：“没有考核就和自己利益不相关，谁还会关心和自己利益不相关的数据呢？” 江流笑了笑：“难道一定要考核才能让指标和你的利益相关吗？” |
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@蓝珠1121 1665楼 2013-03-03 08:13:39 高明的人。不是发现问题。不是去批评有问题的人。而是把事情和有问题的人提高一个档次。江流就有点这个意思。。 ----------------------------- 人的成长需要思考，而组织不能随着管理者的老化而老化，这需要通过传承来实现！ 但有的领导自己很高明，下属就逊色很多。有人说是大树底下不长杂草。三国演义中的诸葛亮就是一个很好的例子，诸葛亮在大仗之前，每每给将领一个锦囊，让他在危机时刻打开锦囊，依计行事就可以了。虽然这些计策确实有用，经常在危机关头扭转局面。可也让下属学会寄生在他的身上，结果在诸葛亮管理蜀国期间，蜀国几乎没有出现一个优秀的将领。缺乏人才的组织，失败也就是必然的！ 企业也是一样，如果领导觉得问很简单，喜欢越殂代疱，亲自操刀解决本该由下属解决的问题。那么下属的智力退化恐怕也不可避免。领导总会老去，但成功的组织不能随着领导的老去而老去。所以，培育人才始终是企业工作的重点。 成功的管理者懂得开阔员工的视野，引导他们提升自己的思维水平。而提问，高水平的提问无疑是一种非常有效的手段！ |
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@天问2014 1677楼 2013-03-03 16:06:01 谢谢楼主的回复，关于工时效率，如果产线员工工作懒散（应该不能用懒散一词，散漫？反正就是动作有点慢慢），这样如何提高？ ----------------------------- 首先还是要搞清楚，你们的标准作业动作是否合理？如果这个作业书合理，而员工动作慢。这个要搞清楚员工的想法，你们公司的工资水平。如果公司工资水平合理，员工偷懒，炒掉几个最慢，最懒的就好了。 但如果公司工资水平很低，根本招不到合适的员工，那还是慎重，一分钱一分货，你给多少钱，就提多高的要求！ |
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@cnszshao 1678楼 2013-03-03 16:33:08 只有在工厂真正管理的人+厉害的文采才可以写出那么好的文章！ 能谈谈如何从员工中发现培养的苗子吗？应注意哪些细节！拜谢！！！ ----------------------------- 这还是要看岗位需求，你如果知道什么样的人做这个岗位合适，从员工中间选拔的时候才能有针对性。 要注意的问题是不能简单看现在的工作成果，有些人做现在的岗位还不错，提拔起来可能就是个错误。因为未来岗位需求的素质可能和现有岗位完全不同。 还有一个要注意的问题是不能仅仅凭自己的感觉去提拔，要多向基层了解这个人的情况。再会表现的人都无法欺骗他的工友。所以要多方了解情况之后再做决定。 |
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